Archivo de la etiqueta: Destacado

El trabajo en la actualidad

El Postfordismo: flexibilidad y globalización.

Llegan los años setenta y EEUU abandona el patrón oro para el dólar (1971), a partir de ese momento los dólares impresos no estarían avalados por oro y cualquier garantía de estabilidad del valor del dólar era una fantasía. Pasan dos años y estalla la crisis del petróleo, Europa y Japón se vieron gravemente afectados por la crisis. Será dentro de la crisis cuando se introducen las ideas neoliberales, ideas que con el paso de los años finiquitan el fordismo.

Como resultado en los últimos 40 años en los países con un capitalismo avanzado el trabajo ha sufrido una transformación tan profunda que es difícilmente identificable frente al modelo previo, el fordismo. Los nuevos paradigmas neoliberales son: globalización, deslocalización, desindustrialización, multinacionales, flexibilidad, temporalidad, precariedad, crisis de la economía productiva.

La economía giró hacia el sector servicios: las fábricas cerraron desapareciendo el obrero de mono azul y surgiendo el obrero de camisa blanca. Mientras tanto en las regiones periféricas (los países con un estado menos avanzado del capitalismo) se dio un proceso de taylorización que permitió al empresario aprovecharse de una mano de obra más barata gracias a la globalización. El nuevo modelo basado en el sector servicios apuesta por la descentralización, la rotación laboral,la deslocalización, y flexibilidad laboral. La constante es la inestabilidad.

Como objetivo último la reducción de los costes de la mano de obra y huir de los riesgos de la centralización del trabajo.

La globalización, que es la punta de lanza del neoliberalismo, ataca al trabajo, mediante un discurso que asegura que ya no es posible proteger el trabajo ni sus derechos a nivel nacional porque el país y las personas tienen que competir internacionalmente. El trabajo se convierte en una mercancía como todas las demás. En este marco el estado de bienestar es inútil.

La identidad obrera

El trabajo había sido el punto central de la identificación colectiva como grupo. Este espacio ha sido ocupado por las tribus urbanas, por los estilos de vida, por los hábitos de consumo. Estas ultimas cobran más importancia en la conformación de la experiencia vital y por lo tanto de la percepción de identificación que el hecho del trabajo, haciendo que las identidades se multipliquen, y que al mismo tiempo que varien según el ciclo vital o la tendencia cultural. Siempre de una forma más débil más individualizada y menos perdurable en el tiempo e incapaz de transmitirse de generación en generación. Estilos de vida, grupos y trayectorias explican más que el concepto tradicional de clase.

Varios factores se han aliado para debilitar la experiencia común que conformó la idea de pertenencia a la clase obrera:

Hasta la llegada del postfordismo el trabajo definía las identidades, ya que la experiencia del trabajador era una vida laboral larga en el mismo centro de trabajo con los mismos compañeros y en el mismo barrio que el resto de sus compañeros. El trabajo era el nexo de unión de estas identidades, de los espacios de sociabilidad, de los valores, etc. Aún el trabajo identifica al individuo, es importante a la hora de definir al sujeto social pero a la vez hay que tener en cuenta otros elementos sociales como el consumo y estilo de vida para tener una visión completa del individuo.

La precariedad laboral, la temporalidad dan como resultado una experiencia laboral muy fragmentada, en la que las biografías laborales se han roto. El comienzo de la vida laboral se retrasa y a la vez la salida de la misma es abrupta y temprana.

El paro ya no es, como en la época anterior, un desempleo coyuntural en el que el sistema de desempleo actúa en momentos determinados como hilo de continuidad entre largas experiencias laborales. En estos momentos el paro es un factor de ruptura de la experiencia laboral ya que la salida del mercado puede ser un proceso radical que te obliga a cambiar por completo tus expectativas, experiencias y profesión. Así como un elemento de disciplina mediante el miedo, miedo a perder el trabajo, miedo a quedarte en paro, miedo a perder todo.

Deslocalización, descentralización, subcontratación, los modelos de empresa en red. Herramientas para disminuir la identificación empleador/empleado e individualizar las relaciones laborales.

Desaparición de los barrios obreros. Los mercados, centros de teleoperadores y oficinas no generan barrios obreros a su alrededor. Por lo tanto la conciencia obrera, de la cual era un importante motor los barrios obreros, ha ido progresivamente fragmentándose, individualizándose. Ahora ya no sólo no se forman barrios obreros alrededor de los centros de trabajo sino que la clase obrera postfordista no sólo no vive en barrios obreros sino que ha expulsada de las ciudades hacia la periferia en un modelo de viviendas hacia construidas hacia dentro, fortalezas aisladas en las que se necesita el uso el del coche para acceder a todo tipo de servicios, fortalezas en las que se desarrolla la vida sin contacto con los vecinos.

El empleo.

Los derechos laborales, y seguridad laboral se han debilitado hasta el punto de dudar en la existencia del derecho del trabajo. La realidad cotidiana incumple sistemáticamente los escasos derechos laborales, extendiéndose la idea de precariedad vital. El trabajo actual es un tipo de trabajo que no asegura ni tu manutención ni reproducción, que no tiene derechos y no genera ninguna estabilidad en las expectativas de vida. Un trabajo que obliga a vivir en la deuda permanente.

Diferencias entre el trabajo durante el fordismo y el actual:

  • Burocratización del trabajo y la pirámide empresarial. El trabajo actual es un modelo líquido, en red que funciona por procesos de micro competencia e individualización máxima.
  • Subcontratación. En el modelo actual las empresas subcontratan partes de la producción para evitar la acción colectiva.
  • Empresarialización del obrero, a través de contratos meramente decorativos o las relaciones autónomo/empresa.
  • La red de seguridades y derechos del trabajo ha desaparecido. El mercado laboral ya no está regulado.
  • Difuminación de la relación entre el patrón y el empleado. El empleador se pierde en una red y desaparece como enemigo social.
  • Todo el proceso se ha desdibujado hasta el punto de que los sujetos deben ser sus principales disciplinadores.
  • Alto grado de desempleo.
  • Altas franjas de población excluidas.
  • Despolitización de los grupos sociales antes calificados como obreros.
  • Supresión de la cultura propia. Entiéndase como tal los términos alrededor de la cultura y política de clase.

Manual de manipulación de asambleas. Vol. I

¡Hola, joven manipulador! ¿Te gusta llevarte el ascua a tu sardina? Te pirras por demostrar al mundo que eres un líder carismático al nivel de Durruti, Ascaso o Montseny?

Pero resulta que te has metido en una organización abierta, horizontal y asamblearia. O quizá te falta carisma para imponerte al resto. ¡No te frustres! Desde la asamblea también se puede hacer el mal e imponer jerarquías, si sabes como manipularla.

Lo primero de todo es que pregones a todo el mundo tu amor por la asamblea que decide lo adecuado, no como otras que no están bien dirigidas. Recuerda que nadie puede dudar de tu compromiso con la causa: seras el niño en la comunión, la novia en la boda, el muerto en el entierro. En la asamblea la voz principal. O tomador de actas, por si todo sale mal poder dulcificar tu derrota, y si sale bien silenciar la disidencia (en toda asamblea siempre cae un(a) jodid@ anarquista con argumentos y ganas de consensos…¡pesadas son!).

Para manipular una asamblea se precisa método, constancia (ser cansino), amigos (para poder copar al enemigo) y buena voz. Hay que gritar e intimidar. Práctica en el espejo tu mejor cara de indignación para, llegado el momento, expresar lo inadecuado de los acuerdos que se pretenden tomar sin tu permiso (o sabio consejo).

Las técnicas básicas de manipulación serian:

1. Copar la asamblea. Básicamente consiste en llevarte los suficientes acólitos que te permitan copar a la disidencia con gritos, lamentos y, al final, sus votos. Recuerda la máxima: si tienes suficientes papagayos puedes terminar cualquier conflicto con un: “venga, vamos a votar”.

2. Gritar muy fuerte. E indignadísimo. Si consigues que se te hinche la vena de la frente y te pones rojo “estalino”, mejor. Así intimidas y acojonas a cualquiera que se atreva a contradecirte. Aquí gana el que más grita.

3. Pasilleo. Hay que procurar que el grueso de tu gente (tus papagayos y gente con criterios pero manipulables) sepa lo que tiene que decir, y si puede ser cuando tiene que decirlo (los tiempos son importantes). Si consigues que cuchicheen y se rían cuando habla el enemigo mucho mejor. Necesitas que tu postura sea la preeminente, y eso en una asamblea no preparada no se consigue. !¡Prepara a tu gente,alma de cántaro!

4. Prepara tu discurso. Documenta las debilidades del enemigo y, si falla todo, apela a los sentimientos, si hace falta llora en público. Los grandes líderes saben echar su lagrimilla cuando toca.


5. Si falla todo, siempre puedes elaborar unas actas imaginativas. Con buena prosa lo rojo es negro y el si es “quizá, o bueno, pero no”. Recuerda hacerte cargo de las actas. Además, presentarte voluntario a realizar tareas te dará buena fama.

Estas técnicas se pueden y se deben usar en conjunto. ¡No dejes tu asamblea sin manipular!

Todas estas técnicas han sido debidamente probadas en organizaciones probadamente horizontales.

Sobre los procesos re(des)organizativos en CNT Madrid

El 27 de Octubre de 2018, en convulso pleno, la CNT decidió desfederar a la Federación Local de Madrid. Y en su decisión incluía el veto a volver a afiliarse a aquellos ex-miembros que en el momento de la expulsión (hay quien dice que una desfederación no es una expulsión, pero a mi me gusta el diccionario de sinónimos: se expulsó a toda la Federación Local, incluida la parte que pidió la desfederación) militaran en el sindicato de Oficios Varios (el SOV, para entendernos). La decisión, por controvertida y discutible, no es objeto de este escrito (tan poco el muy discutible sistema de reorganización del sindicato en Madrid, que da para libro). Cada organización tiene perfecto derecho a autoinmolarse según sus gustos y preferencias. En CNT gusta la desfederación compulsiva de “insensatos”. Pero sí merece la pena entretenerse un poco en el proceso que lleva a una resolución tan drástica para dar salida a un viejo conflicto de lucha de poderes. Por si interesara a alguien no repetirlo.
La antigua Federación Local de Sindicatos de Madrid era un ente profundamente disfuncional. Con dos colectivos claramente enfrentados intentando dominar al resto. Y, si no se puede, por lo menos estorbar al otro sector en sus actividades. En Madrid poca gente se afiliaba por el sector productivo al que se pertenecía. Se procuraba acudir a aquel sindicato que más se acercase a tu concepción de la actividad sindical y social. Incluso había quien cuestionaba la afiliación de determinada gente si no cumplían los requisitos ideológicos previos, con todo lo que eso significa a la hora de plantear la afiliación al sindicato. La actividad sindical así se limitaba a aquellos que ya venían con un conflicto abierto, hecho lastimoso que imagino ocurrirá en otras latitudes (aunque esperamos que con menos entretenimiento orgánico/ideológico).
La actividad social también se veía paralizada por las diferencias de criterio en cuanto a la estrategia(s) a seguir. Y porque se mantenía un acuerdo tácito por el que si no había acuerdo entre sindicatos cada uno podía hacer de su capa un sayo en este ámbito. Si querías hacer algo que fuera contrario al resto era tan fácil como forzar un disenso en pleno local (el 8 marzo pasado fue el último caso), provocando así situaciones absurdas y bastante embarazosas cómo 2 y hasta 3 grupos afirmando ser la CNT con discursos diferentes, y hasta contradictorios a veces. En definitiva, aquello era una jaula de grillos donde se vivía pero no se convivía (y no entramos a valorar la presencia, siempre distorsionadora, de personas con problemas serios de adicciones, que los había, sí. Pero la clave de todo este asunto es otra).
El conflicto de CNT no era ideológico, no obstante lo dicho hasta ahora. Ni siquiera de estrategias. Si así hubiera sido los acuerdos y los consensos hubieran sido posibles entre personas que proclaman a los cuatro vientos su condición de “anarquistas”. El conflicto era personal y de cuotas de poder. Y de falta de respeto mutua. Unos llamaban “refor” a los otros. Los otros “tercos” a los unos (y se definen a sí mismo como “los sensatos”, colocando en la insensatez al resto. Como si pensar o valorar las cosas diferente a “los sensatos” significara estar falto de conexiones neuronales).
En algunos momentos hubo, y hasta el último momento, los que intentaron tender puentes, acercar posturas, buscar acuerdos (incluso hubo momentos en los que estos se producían, tan extraños como emocionantes). Recordar a toda la Federación Local que estaban en la misma organización, algo que no debería hacer falta explicar. Que si aparte de siglas compartieran colectivo serian más fuertes y podrían aportarse mucho unos a otros. Hacia falta generosidad, compañerismo, empatía y creerse los famosos PTF (principios, tácticas y finalidades, esas cosas que hay que creerse más y nombrar menos) que se tiraban unos y otros a la cabeza. No había nada de eso, o había muy poco. Había, sí, rencor, ganas de victoria y recuento de votos. Y a uno de los dos grupos le salían las cuentas, y actuó en consecuencia. Del otro lado tampoco había mucho interés en el entendimiento. Al fin y al cabo, el papel de víctima permite armar discursos épicos y puros desde ciertas perspectivas ideológicas. Todos contentos, claro. Y la autocrítica borrada del diccionario. Queda la victoria y la épica, valores ambos muy libertarios, todos sabemos.
Para otros lo sucedido provoca tristeza,desasosiego y sensación de fracaso absoluto. ¿Se podría haber encontrado otra salida? ¿Se podría haber encontrado otra resolución al conflicto? Sin duda, pero eso pasaba por renunciar a cuotas de poder. Por hacer algun esfuerzo por encontrar consensos. Y nadie quería eso.


David.

el-fordismo

El Fordismo, el desplazamiento no es remunerable.

Henry Ford, dueño de los automóviles Ford le da una vuelta de tuerca al taylorismo introduciendo la cadena de montaje (inspirada en las cintas transportadoras de los mataderos).

Esta cadena de montaje provoca cambios en la organización del trabajo que tienen que ver con:

  • Perseguir mayores ganancias.
  • Perseguir mayor disciplina en el trabajo. Con esto consigue evitar los desplazamientos de los trabajadores en la fábrica, desplazamiento que se considera un tiempo perdido, fijando a los mismos en un punto determinado. Permitiendo así la fabricación a gran escala.

Introduce novedades en la gestión de la mano de obra con el objetivo de disciplinar:

  • el salario alto (5$ por día).
  • Investigadores para que investiguen a los trabajadores y así saber si cumplen ciertas condiciones: estar casados, tener una vida ordenada, tener estabilidad familiar, no abusar del alcohol, etc.
  • El que no cumple los requisitos no cobra el salario alto.

Pero por encima de todo el fordismo trae un cambio en el paradigma capitalista: el beneficio está en producir gran cantidad de productos iguales, de manera masiva. Nace el consumo de masas.

El fordismo se extiende a nivel mundial, con el consumo de masas, a partir de la Segunda Guerra Mundial. Guerra tras la cual el capitalismo vive sus 30 años dorados y el fordismo que es un gran consumidor de mano de obra no cualificada necesita mantener un nivel salarial más o menos constante. Para evitar la subida de salarios habiendo agotado la mano de obra local se amplía el mercado de trabajo con mano de obra extranjera (de las antiguas colonias y de la cuenca mediterránea en Europa) estableciéndose acuerdos entre estados para importar mano de obra (acuerdos bilaterales). En paralelo a esta migración regulada existía una migración irregular que en número era comparativamente equivalente a la primera.

Las condiciones de vida y trabajo de los obreros.

El nuevo modelo de trabajo necesita un tipo de trabajador sano y descansado para lo cual aparece un nuevo contrato: salario relativamente alto a cambio de orden y disciplina llevada a la vida privada.

El obrero masa convertido ahora en consumidor no produce solo para las élites si no para todo el mundo y por lo tanto parte del salario retorna al patrón (a través de los bienes consumidos por el trabajador).

Ya no es necesaria la coacción del cronómetro, es la propia maquinaria de la cadena de producción la que impone el ritmo y de la cual el trabajador se convierte en un engranaje más.

Los ritmos de trabajo son los ritmos de la cadena de montaje y por lo tanto los ritmos de trabajo son los de la máquina.

Disciplina extrema en el ritmo de trabajo, el trabajador que vas más lento o para, provoca un desequilibrio en la cadena que afecta tanto al producto final como al siguiente compañero en la cadena, etc.

El reclutamiento de la mano de obra que siempre había sido un problema ahora queda resuelto ya que el salario alto hace que las masas se acumulen en la fábrica para ser contratadas.

Es el periodo del pacto social, y el estado del bienestar.

Surgen los suburbios obreros alrededor de las principales ciudades industriales. La mano de obra, que trabaja en fábricas gigantes con miles de personas, con trabajos de por vida, con condiciones de trabajo muy similares regidas por convenios y en barrios muy homogéneos en términos de clase (doble socialización en el lugar de trabajo y de vivienda) vive experiencias muy similares y esto provoca el resurgir del concepto de clase (la identidad del obrero masa).

Barrios hacinados, contaminados, con escasas dotaciones públicas.

El fordismo dejó huecos por los cuales la resurgida clase obrera atacó. La cadena de montaje tenía un punto débil: atacar cualquiera de sus puntos provocaba la parálisis de toda la cadena así que la clase trabajadora obtuvo su poder de nuevo parando un punto de la cadena.

Estas luchas consiguieron grandes mejoras en la calidad de vida asociadas a la época siendo el sindicato el medio y el convenio el marco de referencia para obtener esos beneficios.

manual para la búsqueda de consenso

La asamblea: el porqué en el anarquismo.

Entendemos el anarquismo como la filosofía política o social que considera que la jerarquía debe ser abolida y con ello todas sus manifestaciones. En consecuencia ningún ser humano debe dominar a otro ni ser dominado. La dominación es degradante y humillante; somete la voluntad y el juicio de los dominados a la voluntad y al juicio de los dominadores, destruyendo así a la persona dominada, que se convierte en objeto del dominador.

Las anarquistas, en consecuencia, buscan un método de organización no jerárquico y ausente de cualquier tipo de dominación. En la base de la organización encontramos una herramienta: LA ASAMBLEA. Entendida esta como un órgano horizontal, abierto a todas las personas que integran el grupo y que tiene como objetivos:

  • La participación plena de todas las personas que integran el grupo. En la cual todos los miembros son alentados a hablar y decir lo que piensan no solo a acudir a la misma.
  • La responsabilidad compartida de todas las integrantes del grupo, para formar un sentimiento de responsabilidad hacia el grupo y la creación de acuerdos.
  • La comprensión mutua de modo que todas las personas que integran el grupo, que aceptan y comprenden las necesidades e intereses del resto de personas del grupo facilitando así la incorporación de distintos puntos de vista a los acuerdos alcanzados.
  • La creación de soluciones inclusivas, que contienen todos los puntos de vista de las personas del grupo.

Esta asamblea necesita dotarse de herramientas de decisión grupal que refuercen los objetivos anteriores. Existen diversos métodos de decisión colectiva algunos de ellos jerárquicos, otros hacen hincapié en la rapidez de decisión y la eficacia, ejemplos de distintos métodos son:

  • Autoridad: el grupo al completo genera ideas y realiza trabajo pero la decisión final está en una persona o grupo reducido.
  • Votación por mayoría: el grupo vota sobre un tema en cuestión tras un periodo de debate o discusión. La mayoría gana aunque esta mayoría puede ser ponderada.
  • Votación por minoría: el grupo después de un debate o deliberación vota la opción más impopular, el proceso se repite hasta que solo queda una opción.
  • Unanimidad: todas las personas del grupo están de acuerdo con la decisión a tomar.
  • Consenso.

El consenso como método

Se llama consenso a un método de toma de decisiones en el cual todas las personas que intervienen en el mismo sienten como suya la decisión final tomada. A diferencia de la unanimidad en la cual todas las personas están de acuerdo con la decisión final, en el consenso no todas las personas tienen porqué estar de acuerdo en la decisión pero todas tienen que estar dispuestas a aceptarla y apoyarla. La toma de decisiones por consenso es especialmente visible en el anarquismo, pero no es exclusiva del mismo.

El anarquismo que refuerza al individuo frente al grupo encuentra en el consenso la forma de asegurar que toda persona participa de la toma de decisiones y puede hacer entender su posición. Permite por lo tanto salvaguardar, a todas,  la integridad de su persona y no olvidar sus intereses en beneficio de terceros (como ocurre en los procesos de votación). La horizontalidad y la búsqueda del consenso nacen en el anarquismo de forma natural como la expresión del rechazo al autoritarismo, de la voluntad de eliminar la dominación.

El consenso no es la búsqueda del mínimo común denominador sino la exploración de soluciones que tengan en cuenta las aspiraciones y objeciones de todo el grupo mediante un proceso deliberativo en el cual las propuestas iniciales se transforman gradualmente hacia la solución colectiva final.  

Sobre las condiciones previas y el tipo de acuerdos.

El consenso es un método de decisión que requiere de unas condiciones previas para que pueda tener éxito, entre estas condiciones es fundamental:

  • Afinidad.
  • Propuestas de éxito: no es una buena idea elegir entre dos males, si ese es el caso es mejor tomar la decisión a cara o cruz.
  • Tiempo. El proceso de consenso es un proceso que debe tomar el tiempo necesario para alcanzar la propuesta correcta por lo tanto no debe estar constreñido por el tiempo.
  • Cuando no hay suficiente información – preguntarse más bien si podemos conseguir más información, y cómo.
  • Aceptar al moderador.
  • Todas las personas participan.
  • Escucha activa:con atención y respeto.
  • Las integrantes de la misma siempre buscan la solución.
  • Respetar los horarios.
  • Contar con una agenda acordada y apegarse a ella.
  • Respetar los turnos de palabra.
  • Evitar las posiciones de conflicto.
  • No se puede atacar verbalmente ni culpar.
  • Expresarse con claridad, síntesis y honestidad.
  • Tratar a todos como iguales.
  • Estamos de acuerdo en que podemos estar en desacuerdo.

El consenso debe generar propuestas/acuerdos suficientemente amplios para que el colectivo no llegue al bloqueo consensual. Esto significa que no todas las decisiones se deben tomar mediante este método y por lo tanto los consensos alcanzados previamente deben tener un carácter genérico sin entrar en los detalles de implementación, para que así cualquier miembro del colectivo ante la necesidad de tener que tomar una decisión inmediata siempre tenga una referencia. Estos detalles deben ser decididos a la hora de llevar a cabo los acuerdos sin contravenir ni estos ni previos acuerdos. Por ejemplo una asamblea puede decidir mediante consenso ponerse en contacto con urgencia con otra asamblea para resolver un problema común, el método de contacto debe ser decidido por las personas que realizarán el contacto teniendo en cuenta la urgencia y las necesidades de comunicación.

Sobre los roles.

Para trabajar el proceso de consenso no son necesarios más roles que los que necesita una asamblea ordinaria pudiendo asumir el rol de facilitador el moderador de la misma. Por lo tanto los roles necesarios son:

El moderador/a:

Es la persona encargada de que el proceso de toma de decisión fluya de forma adecuada, es un guía imparcial del proceso que hace todo lo que esté en su mano para que el proceso de toma de decisión sea más sencillo y ágil para el grupo. Para desempeñar adecuadamente su función no debe expresar opiniones sesgadas ni parciales sobre los contenidos y tampoco debe intervenir en el proceso como participante.

El moderador/a debe abandonar la función del mismo cuando tenga un interés personal en los resultados de la toma de decisiones o de algún modo no pueda ser imparcial en el proceso. En este caso alguien debe tomar el lugar como moderador/a

Responsabilidades:

  • Asegura que se respete la agenda acordada para la asamblea.
  • Considera las necesidades del grupo en su conjunto.
  • Mantener una participación equitativa entre todas las personas que asisten a la asamblea.
  • Procurar que la asamblea se centre en el objetivo principal de la reunión, manteniendo la concentración del grupo y la energía enfocada.
  • Participa en la preparación de la asamblea.
  • Apoya la toma de actas asegurándose de que se refleje lo importante.
  • Consigue voluntarios (si no se usa algún sistema de rotación de tareas) para las otras funciones del proceso.
  • Debe procurar que se mantenga un ambiente de cordialidad y confianza.
  • Expone los casos de conflicto y sugiere procedimientos para resolverlos.
  • Recopila los acuerdos.
  • Visualiza el grado de acuerdo y prueba a ver si hay consenso.
  • Cierra la reunión.

Toma de actas:

La persona encargada de tomar el acta de la reunión deben asegurarse de que en la misma figuran:

  • Fecha, hora de inicio y de fin.
  • Lugar de reunión.
  • Nombres de los asistentes.
  • Resumen del debate (sólo las ideas clave, sin incluir los nombres).
  • Registra las personas que se aparten y sus motivos así como los bloqueos.
  • Todas las decisiones en los mismos términos que se acordaron.

Turno de palabras:

  • Toma turnos de palabra según las condiciones acordadas por el grupo.
  • No pierde de vista los límites de tiempo que el grupo se haya impuesto.
  • Permanece atento a reloj o cronómetro.
  • Procura que todos los miembros del grupo participen equitativamente.

Sobre el formato de la propuesta.

Una buena propuesta debe tener ser enunciada con la mayor claridad y brevedad posible dando todos los detalles necesarios para entenderla en su totalidad. El contenido mínimo de la misma debe ser:

  1. Título: Breve y explícito.
  2. Nombre(s): nombres  de los patrocinadores.
  3. Antecedentes: descripción del problema a resolver.
  4. Objetivos: Que se intenta lograr con la propuesta.
  5. Acciones a seguir: información detallada de las acciones a seguir.
  6. Pros y contras: lista pormenorizada de pros y contras detectados de la propuesta.
  7. Alternativas.

Sobre las posturas posibles frente a una propuesta.

Durante el proceso de consenso un miembro del grupo puede tomar únicamente cuatro posturas:

  • Bloqueo: el bloqueo significa impedir que se continúe con la toma de una decisión mientras el bloqueo persista. El bloqueo es un instrumento que se debe usar únicamente en última instancia y en contadas ocasiones como por ejemplo cuando la propuesta viole los valores o la ética del grupo.
  • Apartarse: apartarse significa que no se apoya la propuesta a nivel personal pero deja libertad al resto del grupo para decidir sobre la misma aceptando el resultado. Al apartarse el individuo queda exento de toda responsabilidad en la implementación de la decisión en cuestión y por lo tanto los nombres de las personas que se apartan deben figurar en el acta. Al igual que el bloqueo apartarse es una medida que se debe tomar con precaución siempre tratando de alcanzar el consenso.
  • Indiferencia: en este caso la persona no considera necesaria la toma de decisión por consenso y le resulta indiferente el resultado. Por lo tanto le da igual la propuesta consensuada y aceptará la misma sea cual sea.
  • Consentimiento: como el nombre indica dar el consentimiento significa sentir como propia la decisión tomada y por lo tanto alcanzar el consenso. Aunque no todos los aspectos de la propuesta gusten a la persona que da el consentimiento, en su conjunto la propuesta es aceptada.

Sobre los pasos necesarios para alcanzar el consenso.

El proceso de consenso suele llevar una serie de pasos realizados de forma implícita en grupos con mucho trabajo consensual o explícita en grupos en los cuales la técnica todavía no está muy afianzada o la afinidad no es suficiente. En cuanto a la distribución física de las personas que participan en el proceso, es importante indicar que la misma influye de forma determinante en la forma en que el grupo se relaciona y expresa durante el trabajo consensual por lo que preferiblemente se buscará una disposición circular sin nada en medio ya que esta distribución pone en pie de igualdad a todas las personas.

Paso primero: definición.

En este paso se debe definir de forma clara y pormenorizada  la decisión a tomar a todas las personas del grupo. Las preguntas clave que debe resolver esta fase del proceso son:

  • Roles y pasos del proceso: moderación, turno de palabra, etc.
  • ¿Disponemos de la información necesaria?
  • El problema es …

Segundo paso: debate.

En esta fase del proceso de consenso el objetivo es que todas las personas expongan claramente sus miedos, inquietudes, dudas sobre las propuestas que se presenten. Discutiendo los pros y los contras de cada propuesta. En este momento es vital asegurarse de que cada persona tenga oportunidad de hacer aportaciones y que todos los puntos de vista sean tenidos en cuenta. Esta fase se puede dividir en dos partes: pidiendo que inicialmente solo se hable sobre los miedos, deseos, dudas e inquietudes de las personas del grupo y posteriormente solo de las propuestas.

Para conseguir una participación plena e igualitaria se puede hacer uso de distintas herramientas:    

  • Turno abierto (lluvia de ideas) sobre las posibles soluciones. Se ponen todas por escrito en un lugar visible a toda la asamblea (por ejemplo papel continuo en el centro del círculo).
  • Ronda o turno circular. En caso de que algunas personas de la asamblea les cueste expresarse en público o que cueste arrancar se puede realizar una serie de turnos de palabra obligatorios siguiendo un orden preestablecido (de izquierda a derecha o viceversa, etc).
  • Dinámica de ideas ponderadas o dos columnas.
  • Turno de palabra en el que la persona encargada del mismo controla quien es la persona con el mismo y si quedan más turnos disponible o no (de acuerdo con el moderador).
  • Dinámicas variadas que cumplan el objetivo de esta fase del proceso.

El producto de esta fase debe ser una lista corta de propuestas claramente redactadas y en la que figure para cada una de las propuestas toda la información obtenida. Esta lista debe ser claramente visible a todas las personas presentes.

Tercer paso: síntesis de las propuestas.

Sobre las propuestas expuestas se realiza un debate con el objetivo de sintetizarlas, integrarlas y combinarlas. Como en el caso anterior es importante que el moderador/a apunte en un lugar visible las propuestas sintéticas generadas. Durante esta fase es imprescindible:

  • Esforzarse en incorporar todos los puntos de vista en la síntesis.
  • No formar frentes de confrontación.
  • Esforzarse por entender la posición de otros.

Algunas herramientas que facilitan este proceso son:

  • Eliminar las opciones que tienen menos interés.
  • Organizar las opciones en bloques o grupos relacionados.
  • Pedir al grupo que seleccionen las 2 o 3 opciones preferidas.

El objetivo final de esta fase es obtener una propuesta sintética que englobe todas las inquietudes del grupo.

Cuarto paso: exposición.

La persona encargada de la moderación expone en voz alta la/s propuesta/s para que todo el mundo tenga claro.

Quinto paso: evaluación del grado de acuerdo.

Evaluar el grado de acuerdo del grupo respecto a una propuesta significa localizar los posibles bloqueos, personas que se apartan así como el grado de consentimiento. En caso de que existan objeciones (bloqueo) a la/s propuesta/s se vuelve al paso 3 teniendo las personas que realizan esas objeciones la obligaciones de reformular las mismas en forma de propuestas. Algunas herramientas útiles para evaluar el grado de consenso son:

El tanteo.

Esta es una herramienta de gran utilidad para construir el consenso ya que proporciona una idea clara del estado del grupo frente a una propuesta. Cuando la persona facilitadora cree que hay una solución o idea que puede ser apoyada por la mayoría del grupo.

  1. Que las personas que apoyan la propuesta levanten la mano únicamente para medir el grado de consenso.
  2. Si tres cuartas partes del grupo o más apoyan la solución, la persona facilitadora se dirige a las que no han levantado la mano  preguntando por los cambios que hiciesen que la propuesta fuese asumible y si estarían dispuestas a apartarse.

Barómetro.

Se pide al grupo que levanten su mano de la siguiente manera:

  • Con el pulgar hacia abajo, si la persona se opone a la propuesta concreta.
  • Con el pulgar extendido en diagonal hacia abajo, si la persona está dispuesta apoyar la propuesta con ciertas reservas.
  • Con el pulgar extendido en diagonal hacia arriba, si la persona, otorga un apoyo moderado a la propuesta.
  • Con el pulgar hacia arriba, si la persona apoya totalmente la propuesta.

El continuo.

Se pide que la gente se sitúe a lo largo de una línea imaginaria indicando su posición respecto a la propuesta. A continuación, la persona facilitadora invita a la gente invita a la gente a comentar porque se ha situado en ese punto concreto de la línea.

Sexto paso: enmienda.

Si la propuesta no tiene ningún bloqueo se procede a realizar un rápido debate sobre posibles enmiendas menores que deben ser incorporadas a la propuesta. En este punto es necesario evaluar de nuevo la presencia de bloqueos y en caso de existir volver al tercer paso.

Séptimo paso: ¡Consenso!  

Finalmente el grupo ha alcanzado el consenso por lo tanto ahora se deben tratar los aspectos prácticos para llevar a cabo la misma dividiendo el acuerdo en tareas que serán asignadas a personas o grupos y si es necesario se les dará un seguimiento en las próximas asambleas.

Sobre cuando no se puede alcanzar el consenso

En ocasiones una o más personas bloquean un proceso de consenso y no se ve la solución. Aún en estos casos no está todo perdido, en estos casos se puede optar por tomar una de las siguientes opciones (entre otras):

  • Indiferencia o apartarse. Las dos situaciones deben quedar reflejadas en acta.
  • Dejar que la persona más implicada/afectada tome la decisión.
  • Dejar la decisión para otro momento en el futuro.
  • Romper la propuesta de manera que se llegue a acuerdo sobre aspectos de la misma y dejar para otro momento los puntos más conflictivos.
  • Tratar de ahondar más en el problema para realizar un nuevo proceso de consenso.
  • ¿Cuán importante es la decisión en este momento? Proponer un futuro no inmediato en el que no se ha tomado ninguna acción y debatir sobre el mismo.
  • Echar a suertes.
  • Recurrir a un/a facilitador/a externo.
  • Acordar que si no se llega a consenso y como medida de apoyo se puede recurrir a una mayoría del 80 o 90%.
  • Abandonar el grupo (fracaso colectivo).

Herramientas de debate.

Ideas ponderadas:

  1. Durante cinco minutos aproximadamente, cada persona del grupo, individualmente, ha de anotar las dudas, miedos, propuestas, etc que le vienen a la cabeza sobre la decisión que se debate en un posit.
  2. Los participantes uno por uno, explican lo que han escrito y lo colocan en la pizarra (en orden alfabético). Si alguien no quiere participar, puede “pasar” y si alguien tiene una idea que ya se ha aportado no la coloca en la pizarra.
  3. En este momento la persona encargada de la moderación indica que se pueden pedir las aclaraciones que sean necesarias con el objetivo de que todas las ideas anotadas queden claras.
  4. El paso siguiente consiste en que cada participante jerarquiza las ideas expuestas, puntuando con un 1 la que considera más importante, con un 2, la segunda en importancia, con un 3, la tercera, y así sucesivamente hasta haber puntuado todas las ideas expuestas. Cada puntuación se suma a las que anteriormente tenía el pósit.
  5. Se debate sobre los resultados.

Dos columnas:

El proceso a seguir es el siguiente:

  1. Las propuestas o alternativas deberán quedar anotadas en un extremo de la pizarra, ordenadas alfabéticamente. Se divide el espacio restante de la pizarra en dos partes, con una raya vertical. En una parte se escribirá “Aspectos positivos” y en la otra “Consecuencias no deseadas”.
  2. A continuación se lee la primera propuesta y se pide a todos los participantes que colaboren explicitando los aspectos positivos que perciben en ellas (qué aspectos del problema solucionan, qué ventajas comporta, etc.) y se van anotando en la pizarra, en la columna correspondiente.
  3. Después se pide a los participantes que piensen y expliquen las “consecuencias no deseadas” de la misma propuesta (que puede pasar si hacemos esto, cómo podrían evolucionar los hechos si llevamos a cabo la propuesta, etc.), y también se anotan en la columna correspondiente.                                                 
  4. Se debate sobre los resultados.

Circulo samoano.

Se dispone un círculo de asientos interior en el cual se sienta una persona por cada uno de los puntos de vista principales (representándolos) y se dejan algunas (3 o 4) sillas vacías. Solo las personas en el círculo interior pueden hablar así que cuando alguien quiere intervenir tiene que ocupar una de las sillas libres del interior volviendo a su asiento cuando termine de hablar.

Habladoras y calladas.

Se pide a cada persona se defina como habladora o callada y después se pide que las personas habladoras formen un círculo y debatan sobre la decisión a tomar mientras que las calladas escuchan. Pasado un tiempo predeterminado se cambian los roles y las habladoras escuchan mientras las calladas hablan.

Silencio.

En momentos difíciles la persona encargada de la moderación puede indicar que se van a tomar 5 minutos de silencio para la reflexión personal, tomar notas, meditar, etc.

Resumen.

Ayuda a que la gente se sienta escuchada y a que las personas que forman parte del grupo escuchen y por lo tanto asimilen las ideas principales sacadas hasta el momento. Sirve para asentar las ideas de las presentes.

Técnicas especiales de escucha.

Por  ejemplo,repetir las ideas principales expuestas por la persona que habla o pedir que haga esto algunas personas determinadas del grupo.

Evaluar conjuntamente el proceso de diálogo.

Se realiza una ronda con las siguientes preguntas: ¿qué es lo que más me gusta de esta sesión de diálogo?, ¿qué crees que podríamos hacer mejor?


Frankestein o el moderno Prometeo

Autora: Mary W. Shelley

Se la califica de “obra magnífica, siendo la autora una mujer” por Blackwood´s Magazine.

Obra que este 2018 ha cumplido 200 años y que sin embargo, contiene temas universales y que siguen estando en el centro de nuestra atención empezando por la reivindicación de que su autora fue una mujer.

Ideas que surgieron en el Grupo de lectura:

La importancia de la naturaleza para describir el bien/ mal: La naturaleza es inhóspita en toda la obra excepto en la parte que la “criatura” vive escondido y observa a la familia ideal en la granja en donde él se encuentra feliz observando, observando una vida idílica en el campo de unos personajes que no son campesinos.

Pág. 114: Supe del reparto riquezas, de inmensas fortunas y tremendas miserias, de la existencia del rango, el linaje y la pobreza.”

Virtudes más apreciadas: rancio abolengo acompañado de riquezas. Si carecía de ambos era considerado vagabundo, un esclavo destinado a malgastar sus fuerzas en provecho de los pocos elegidos.

La dicótoma entre lo bueno y lo malo con reflexión moral

La reflexión sobre la ética en los descubrimientos científicos, idea tan en boga hoy en día y que ya Mary Shelley lo plasmó en este libro. Se debatió también si en el libro estaba haciendo una crítica a la ciencia “oficial” o a la pseudociencia anterior, o a las dos.

Pág. 41: “ El trabajo de los genios, por muy desorientados que estén, siempre suele revestirse a la larga en sólidas ventajas para la humanidad”.

Pág. 43: “En otros terrenos, se puede avanzar hasta donde han llegado otros antes, en la investigación científica siempre hay materia por descubrir y de la cual asombrarse.”

Pág. 160: Realmente era una obra repugnante la que me ocupaba. En mi primer experimento, una especie de fanático entusiasmo me había impedido ver el horror de lo que hacía, absorto por mi trabajo.”

Pero ahora lo llevaba a cabo a sangre fría y a menudo me asqueaba mi labor (la ciencia por la ciencia)

Pág. 200: “¡Mortal! Exclamé , está endiosado con su sabiduría, más cuánta ignorancia demuestra.”

Una búsqueda de la aprobación y cariño del padre/creador aquí la vida personal de Mary seguro que determinó esta idea aunque es la imperante entre la mayoría de las relaciones parentales: búsqueda de la aprobación paterna en la vida del hijo.

El señalamiento de no tener las mismas oportunidades hombres y mujeres: Contraposición entre Víctor Frankestein y su prima: siendo educados de niños en igualdad de condiciones llegado el momento de la pubertad se diferencia sus caminos por razón de su sexo y no de sus capacidades enviando a Franskestein a la universidad mientras que su prima se queda en el hogar haciendo funciones de cuidados, cuidado de toda la familia, del bienestar emocional de la familia como único objetivo, es el complemento emocional.

También con el ejemplo de la hermana de Walton.

Pág 124: “La vida patriarcal de mis protectores” (esto es una observación de la criatura sobre la familia De Lacey)

La lucha entre el pensamiento científico y el que se consideraba más irracional o nuevo.

El uso de la apariencia física de los personajes para remarcar sus caracteres buenos o bellos y malos o feos (Frankenstein/ criatura más remarcado)

La influencia de cómo se educa y el entorno como determinantes para que un ser sea de una manera o de otra.

Pág. 28: “Los estudios nunca fueron una imposición, siempre teníamos una meta a la vista que nos espoleaba a pro seguirlos. Este era el método, y no la emulación, que nos inducía a aplicarnos sin castigos. Sin métodos habituales pero lo que aprendimos se nos fijó en la memoria con más profundidad.”

Pág. 38: “Ninguno de los padres gozaba de más influencia que el otro, la voz de la autoridad no se oía en nuestro hogar, pero nuestro mutuo afecto nos obligaba a obedecer y satisfacer el más mínimo deseo del otro.”

Pág. 115: “¡Que extraña naturaleza la del saber! Se aferra a la mente, de la cual ha tomado posesión, como el liquen a la roca”

Pág. 142: “Mi alimento no es el mismo que el del hombre, yo no destruyo al cordero o al cabritillo para saciar mi hambre; las bayas y las bellotas son suficiente para mi.”

Mis vicios son los vástagos de una soledad impuesta y que aborrezco; y mis virtudes surgirían necesariamente cuando viviera en armonía con un semejante.

Sentiría el afecto de otro ser y me incorporaría a la cadena de existencia y sucesos que ahora quedo excluido.

La culpa como un sentimiento latente en toda la obra. Si el sentimiento de culpa que plasma la autora es fruto de la tradición judeocristiana o es una crítica que precisamente quiere hacer a esa tradición.

La cobardía de Frankenstein para enfrentarse a las consecuencias de sus obras y el poder con el que se cree legitimado para disponer o no de la vida de la criatura.

Pág. 149: “Fui esclavo de mi criatura”

Se recomendaron la película Mary Shelly y la biografía Mary Wollstonecraft / Mary Shelley de Charlotte Gordon para tener una idea más completa de esta autora a la que le costó que le reconocieran esta obra como suya.

Taylorismo

Taylorismo, la organización científica del trabajo

Alcanzamos el siglo XX, los grandes países europeos están completamente industrializados, la industria ha alcanzado un gran tamaño y un alto grado de complejidad. Europa ha vivido las revoluciones burguesas y un siglo de fuerte crecimiento demográfico que ha llegado a duplicar su población gracias a los avances en medicina y agricultura. El transporte está acortando las distancias gracias a la extensión del ferrocarril, la aparición de la máquina de vapor y los grandes barcos con casco de hierro y acero. Desgraciadamente el paro y la pobreza en la clase obrera europea son un mal endémico. Todo esto provoca grandes migraciones de población europea a países en industrialización. En este contexto alcanzamos el año 1911, año en el que Frederick Taylor edita un libro que cambiará para siempre la fábrica, “The Principles of Scientific Management”.

Hasta este momento los métodos de organización del trabajo querían soslayar el oficio, bien sea mediante la máquina, o el estímulo con salarios complejos, o enfrentarlos a ellos mismos con el sistema de destajo. Taylor: ataca la base, destruye el oficio.

La extensión del taylorismo es un proceso muy lento y desigual que comienza en EEUU pero en Europa encuentra grandes dificultades debido a la fortaleza de los sindicatos.

La organización científica del trabajo.

Taylor se dedica a observar los gestos productivos de los trabajadores cualificados en la industria americana y comprende que estos tienen un ritmo propio formado por una serie de movimientos encadenados y repetidos a lo largo de la jornada de trabajo. Con esta información propone un modelo organizativo en la fábrica con el objetivo de acabar con lo que él considera la holganza obrera, ineficacias en el proceso productivo (la autonomía obrera en los ritmos de trabajo y transferencia del conocimiento profesional). Este modelo se basa en la división del trabajo, la reducción del proceso productivo y la introducción de un sistema de salarios con dos escalas.

La división vertical del trabajo separa el trabajo en:

  1. Trabajo de oficina (encargados de concebir, supervisar y organizar el proceso productivo).
  2. Trabajo de ejecución (obreros encargados de llevar a cabo el proceso productivo).

La reducción del proceso productivo consiste en desmenuzar el proceso que ocurre en una fábrica en gestos productivos simples (utilizando al obrero más apto) de tal forma que estos puedan ser cronometrados y transmitidos con facilidad por parte de la comisión técnica a los obreros.

Las dos escalas salariales sirven para castigar a los que no cumplían con los tiempos cronometrados con un salario más bajo que los que sí. Introduciendo además como ganancia secundaria la competencia y profundizando la división entre obreros.

Las condiciones de vida y trabajo de los obreros

Tras la Primera Guerra Mundial los países cerraron sus fronteras, se acabó con la libre circulación (leyes de prioridad de la mano de obra nacional sobre la extranjera). Libre circulación que era desde hacia tiempo un problema para la patronal, patronal que quería evitar el abandono de los puestos de trabajo para llevar a cabo labores agrícolas estacionales, etc.

El taylorismo hace que el oficio desaparezca y en consecuencia disminuye el número de trabajadores cualificados (oficiales), que se suplen por trabajadores sin cualificación. Es un modelo consumidor de mano de obra sin cualificar o de baja cualificación. A la vez se introducen nuevas figuras en la administración, los cronometradores y se crean los cuerpos de ingenieros industriales encargados de definir los procesos productivos de ahora en adelante.

El sindicato de oficio entra en su declive definitivo y lo sustituye el sindicato de ramo.

El poder obrero en la empresa se hunde (se mantenía gracias al conocimiento del proceso de proceso de producción y su control). La autonomía obrera desaparece y se esconde en la oficina ya que el conocimiento antes en manos del oficial ahora pasa a manos de la comisión técnica, el control del ritmo de trabajo ahora es realizado por un cronómetro que no entiende de descansos, desplazamientos, o cualquier tipo de ocio. El trabajo por arte de magia se convierte en una serie de gestos simples repetitivos.

Así tenemos que el cronómetro se convierte en un instrumento de control político del obrero en el trabajo, un arma contra la clase obrera organizada: el trabajador de oficio y el sindicato. Pasando como por arte de birlibirloque del obrero profesional al obrero masa.

Destruye el oficio porque el oficio es el saber de una manera de producir (se adquiere en un proceso de aprendizaje) en la que el oficial tiene un conocimiento que necesita el patrón dotándole de autonomía frente al patrón al que le queda la subcontratación. Al descomponer las operaciones complejas (el conocimiento de los oficiales) en elementos simples realizados en cadena Taylor destruye este conocimiento y lo traslada a la oficina. Por lo tanto el poder de negociación se destruye.

EL LINCHAMIENTO

Me acuerdo de cani en el cole. Fue una época dura, siempre he tenido la cabeza un poco gorda y llevo gafas desde los 7 años. Además, siempre he tenido un carácter más bien introvertido. Así que lo más suave que me decían era cabezón y cuatro ojos. Supongo que era víctima fácil. Ahora lo llaman bullying, pero era mi día a día en el puto cole. Te veías señalado por tus peculiaridades, esas cosas que luego te dicen que te dan personalidad. Excepto aquel día que vino Ricardo a clase.

Ricardo era un chico bajito, tartamudo y con una ligera cojera, imagino que producto de algún accidente o malformación congénita. Una diana más fácil, claro. Carlitos, el matón oficial de clase, lo localizó enseguida. En el recreo, esta vez, no fueron a por mi. Fueron a por Ricardo. Y yo fui con ellos, claro. Era mejor formar parte de la cosa, que destacar y señalarme de nuevo, aunque mañana lo mismo volvía a ser el blanco. Ni me acuerdo de lo que le dijimos, a gritos. Sé que no le pegué, porque yo nunca he pegado a nadie, no podría. Lo que sí recuerdo es la mirada de desprecio de Ricardo durante toda la clase. No miraba ni a Carlitos ni a sus amiguitos. Me miraba a mí. Como si sólo yo le hubiese traicionado. No estaba enfadado con Carlitos, era yo el que le había fallado.

Aquella noche, tirado en la cama de mi cuarto, sin poder dormir me venía a la mente aquel momento vergonzoso, recordaba todos los que estaban allí. Me preguntaba si habría más chicos que habían hecho igual: participar del linchamiento para evitar ser ellos los señalados. Creí adivinar una mirada de miedo en algunos compañeros. Estaba seguro de que la mayoría estaba allí para evitar ser ellos los expuestos.

El nacimiento de la clase obrera

La formación de la clase obrera

En la Baja Edad Media se dan una serie de procesos que concluirán a lo largo del siglo XVIII dando lugar al surgimiento de la clase obrera. En este sentido podemos decir que la misma clase obrera ya estaba allí cuando surgió ya que fué un proceso de proletarización cuya culminación ocurrió en el siglo XVIII. En este proceso las cronologías (y los procesos) son distintos en cada país, siendo Inglaterra el primer país europeo en vivir el nacimiento de la clase obrera.

El factor decisivo para el cambio fue el nacimiento del pensamiento ilustrado (Adam Smith, John Locke) en el siglo XVIII. Los ilustrados, en su momento, hacen propaganda de la propiedad privada y la libertad de uso, consumo y producción. Como resultado de estas ideas la organización del trabajo precapitalista (el gremio) sufre un ataque por parte del poder del estado (en los países ilustrados) y del poder económico. Los gremios pasaron a ser instituciones molestas en el momento en el que se comienza a liberalizar los procesos productivos.

A finales del siglo XVIII los estados europeos dictan las leyes que permitirán acabar con los restos del viejo régimen, se regulariza el trabajo no agremiado. El toque final a los gremios se da con la abolición de los mismos en Francia (1776 Seis decretos de Turgot), a partir de ese momento cada uno de los estados europeos (en un plazo de tiempo largo) dicta leyes similares.

Este proceso de mercantilización del trabajo urbano camina en muchos países de forma paralela a la expropiación del campo (disolución de comunales y el cercamiento de tierras). En consecuencia una gran parte de la población campesina que se queda sin sustento acabará emigrando a las ciudades y pasando a formar parte en la ciudad de una masa de mano de obra barata. Mano de obra que, junto a los artesanos no agremiados y otros grupos laborales como las mujeres o los niños, entrará también en conflicto con los gremios. Las luchas en esta época fueron tanto contra el patrón como contra los trabajadores ya proletarizados.

Los trabajadores de oficio (procedentes de las organizaciones gremiales) se sentían todavía orgullosos de su estatus, heredado de sus antiguas organizaciones en las cuales habían creado una cultura de siglos en torno a la autonomía y la economía social. Este orgullo y defensa de su estatus chocó con aquellos que consideraban indignos. Indignos por vender su trabajo a bajo precio, por no tener conocimientos o especialización, por no tener autonomía, por someterse a los ritmos del trabajo industrial.

Por lo tanto las primeras organizaciones de resistencia fueron construidas en torno a los oficios y dejaban de lado a la mano de obra no cualificada. Fueron luchas en torno al control y la autonomía y enfrentados a la maquinaría y la mano de obra no cualificada.

La cultura de estos grupos despreciaba el trabajo alienado, las urgencias de la producción masiva y el control del patrón en su trabajo.

Según se fue conformando la clase obrera y los oficios se abrieron a un sindicalismo más amplio legaron estas tradiciones (de autonomía obrera, autogestión y control de los medios de producción) al movimiento obrero.

Aunque los gremios desaparecieron la cultura gremial pervivió a los mismos y se extendió al resto de la población trabajadora.

El espacio dejado por los gremios

Con la desaparición de los gremios parte de sus atribuciones son tomadas por las sociedades de socorros mutuos. Estas eran sociedades abiertas y de libre asociación que se reunían en espacios públicos y daban asistencia a los trabajadores del oficio, además en algunos casos estas sociedades incorporaron actividades sindicales.

Más tarde surgieron los sindicatos de oficio, organizaciones que reunieron trabajadores de un oficio concreto y tenían un ámbito local o comarcal. Estos sindicatos tenían una influencia limitada y con la expansión del capitalismo se vieron superados rápidamente.

Finalmente aparecen las organizaciones de clase a finales del siglo XIX, estas eran de ámbito nacional, estatal o imperial. Estas organizaciones terminan de formar el imaginario de la clase obrera (1 de mayo 1886, etc) y la conciencia de clase (acumulación de experiencias individuales y colectivas de resistencia).

Desde su aparición los sindicatos son muy duramente reprimidos y por lo general estaban prohibidos con algunos momentos puntuales de tolerancia, momentos que eran aprovechados para crear las organizaciones obreras que pervivieron. Los sindicatos durante esta época tienen una vida y fuerza intermitente dependiendo siempre del nivel de persecución y con una continuidad mantenida en la clandestinidad.

A través de la experiencia se vertebra la conciencia de clase que es la acumulación de sentimientos y recuerdos compartidos de resistencia frente a otros con intereses distintos.

La nueva clase obrera

La nueva clase obrera estaba compuesta por:

  • Los trabajadores de oficio y artesanos urbanos. Antiguos trabajadores gremiales (oficiales, aprendices y algunos maestros) que con la transición de las instituciones gremiales a los oficios veían como sus condiciones de vida, laborales y valoración social eran degradadas (generalmente carpinteros, zapateros, alfareros y sastres).

Mantuvieron el control del proceso productivo y la transmisión del conocimiento del oficio. Este control fue el punto de conflicto con el patrón y a la vez la baza que jugaron estos para mantener su posición. En cuanto que se perdían estas ventajas bien con la formalización del aprendizaje del oficio por parte del Estado, o de la automatización del proceso productivo con la introducción de máquinas estos trabajadores perdían su condición rápidamente.

  • Los trabajadores de nuevos oficios. Estos no provenían de los gremios (mecánicos, etc.) y sus condiciones de trabajo estaban ya inicialmente adaptadas a los nuevos tiempos (peores condiciones).
  • Los trabajadores fabriles. Trabajadores no cualificados y que como en el caso anterior muchos procedían del campo. Las condiciones de vida y laborales variaron en función de la presencia de antiguos trabajadores de oficios. Las primeras fábricas fueron generalmente de la industria textil, formadas por compartimentos estancos de distintos oficios (con organizaciones sindicales). Por otro lado las fábricas modernas como la industria del metal, explosivos, papeleras introdujeron una nueva forma de trabajar distinta de la de los talleres (aunque en algunos casos las diferencias no son tan grandes).
  • Los peones. Trabajadores no cualificados, en muchos casos procedentes del campo, y para los cuales las condiciones de trabajo y vida estaban muy degradadas.
  • Los trabajadores de la obra pública. En esta época empiezan a surgir los estados modernos y estos hacen fuertes inversiones en infraestructuras. Las grandes infraestructuras de esta época absorben una gran cantidad de mano de obra no cualificada (peones) procedente del campo y de la ciudad, y mano de obra cualificada (oficios). Las condiciones de vida y laborales son las mismas que las del resto de la clase obrera. En cuanto a las resistencias, este sector no genera prácticas sindicales o de resistencia a largo plazo pero sí que dio a otras formas de lucha como motines, sabotajes, revueltas.

Las condiciones de vida y trabajo de los obreros.

Es una época compleja de grandes transformaciones (como la llegada de la industrialización y el declive de los gremios), en la que las condiciones de vida de los trabajadores se degradan apreciablemente. El objetivo final de esta época era la disciplinación del trabajador y su adhesión al nuevo modelo productivo.

Mujeres y niños pasaron a constituir una buena parte de la mano de obra (hacia mediados de siglo se cree que el 50% de la mano de obra estaba constituida por mujeres).

Los salarios eran muy bajos y ajustados a únicamente satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores. El trabajo infantil y de las mujeres estaba mucho peor pagado, recibiendo alrededor de la mitad del salario de los hombres. A mediados de siglo la tendencia cambió ligeramente, los salarios tendieron a subir (especialmente para los obreros cualificados) pero el nivel de vida de los trabajadores continuó siendo muy bajo.

El alimento principal era la harina en forma de pan o de gachas, y la patata (hacia mediados del siglo XIX). El consumo de carne, frutas, verduras y pescado fue muy escaso.

La indumentaria del trabajador se diferenciaba mucho de la de los burgueses: la blusa y la gorra eran elementos distintivos de los hombres; y un vestido largo, era el atuendo de las mujeres. La clase obrera en ciernes no recibía un salario suficiente como para ir bien vestidos.

En las zonas industriales las viviendas de los trabajadores se acumularon cerca de las fábricas, así surgieron los barrios obreros. Viviendas cuyo interior era muy pobre, con pocas habitaciones, siendo frecuentes las cocinas y letrinas comunitarias. Estos barrios obreros crecieron de forma desordenada, sin que los poderes se preocupasen de dotarlos de unas condiciones mínimas como era el trazado urbano, alumbrado, alcantarillado, gestión de basuras, etc. Las calles y patios estaban muy degradados por el amontonamiento de basuras, desperdicios y aguas sucias estancadas. Esta situación, unida al hacinamiento y la mala ventilación, aumentó el peligro de infecciones.

Los ritmos de trabajo y el proceso de producción que hasta el momento eran controlados por el trabajador se convierten en el campo de batalla de los patrones. Patrones que pretenden eliminar los privilegios que aún mantienen los trabajadores de oficios. Para conseguir estos fines utilizan distintas estrategias (por ejemplo el destajo) a lo largo del tiempo. Allí donde esas batallas se perdieron las condiciones de vida de la clase trabajadora en formación se veían muy degradadas. Aún así es imposible entender la imposición de jornadas maratonianas y el control férreo en el centro de trabajo sin considerar altas tasas de absentismo laboral y una resistencia soterrada en forma de sabotaje y boicot.

El intento de los patronos de aumentar la intensidad y regularidad del trabajo mediante el disciplinamiento (hojas de horario, control de tiempos, eliminación de las relaciones sociales) se encontró con el rechazo frontal de los oficios con resistencias tanto cotidianas como a mayor escala.

No todos los esfuerzos de los burgueses fueron represores también durante esta época se intentó la adhesión del obrero al modelo productivo mediante la recompensa. Un ejemplo de esto es el paternalismo industrial. Práctica que para conseguir la disciplina, extiende el control de la mano de obra más allá del lugar de trabajo:

  • Mediante premios a trabajadores modelo y sanciones a las prácticas no aceptadas.
  • El uso de las colonias industriales gestionadas por el empresario (que permitía controlar su reproducción). Se trataban de barrios para los empleados de una fábrica y se edificaban junto a la misma. Eran colonias construidas por iniciativa del empresario, él vivía en una gran mansión, los directivos ocupaban casas amplias y los obreros tenían pequeñas casas. En algunos casos estas colonias también tenían iglesias, tiendas, escuelas y hasta cementerios. Por lo tanto, proporcionaban vivienda y otros servicios (economato, etc), siendo todos gestionados por el empresario. Esto alejaba a los trabajadores de las organizaciones obreras y por lo tanto reducía la posibilidad de revueltas.
  • Mediante un comportamiento patriarcal del patrón hacia sus trabajadores (comidas, fiestas, eventos deportivos organizados por el patrón).

Espacios de sociabilidad y ocio

Las clases trabajadoras se apropiaron de la calle para la vida social mientras que las clases privilegiadas se recluyeron en sus villas y demás espacios privados. Por lo tanto la ciudad ofreció espacios de reunión en los que obreros de muy distintas procedencias se juntaron (tabernas, cafés, clubs, sociedades recreativas, bailes, etc.), en estos lugares se creó y distribuyó la propaganda obrera. El movimiento obrero intentó mejorar el ocio de los obreros a través de nuevos centros como las casas del pueblo o ateneos, donde además de reunirse para debatir sobre aspectos laborales y políticos, se podía encontrar una alternativa a la taberna con clases, charlas, teatro, biblioteca, etc…

Debido a las malas condiciones de vida y que la taberna fuese uno de los lugares principales de ocio la incidencia del alcoholismo fue devastadora entre las clases trabajadoras, incidencia que las organizaciones obreras intentaron mitigar.

Electoralismos

Cada hombre un voto, se decía cuando el derecho al voto era censitario, esto es, dependiente de unos ingresos determinados. Se luchó mucho por conseguirlo, y por evitarlo. Se temía que la extensión del derecho llevase al caos o al “socialismo”. Se implantó, finalmente, y no pasó casi nada. Los conflictos sociales se seguían dilucidando en las calles y los tajos, con mayor o menor dureza. En el parlamento, todo lo más, se reflejaban de vez en cuando. Más adelante algunas mujeres exigieron su derecho: eran las sufragistas. Las apalearon, las humillaron, las encarcelaron, pero al final consiguieron su derecho. Sorprendentemente, ni hubo akelarres en las calles (una pena, son ceremonias muy vistosas), ni se transformó la sociedad en feminista.

Es curioso, que con todo lo que se ha luchado por un sistema electoral (parlamentario en estas latitudes ) sus éxitos parecen más propios de la voluntad de sus defensores que de los hechos históricos. Tal vez falla la cuestión de base. Consideramos, porque así nos lo enseñan, que democracia y electoral son la misma cosa. Que una sociedad democrática es una sociedad que vota. Sin más. Y no es verdad.

El acto de votar es hermoso, es un ritual evocador de la democracia. “Habla pueblo, habla”, se decía en la transición (o transacción). Y así gusta que hable, de manera educada, formal y ordenada. Justo como no se expresa el pueblo “soberano” (de la caraja que lleva). Pero el pueblo, cuando habla, suele ser brutal, áspero y arrollador. Todo lo contrario, vamos. Pero el ritual es bonito, vamos a reconocerlo. Eso sí, como todo ritual encierra una mentira y una historia de dominación y sumisión.

Electoral viene de elegir, al contrario que democracia, que habla de quien gobierna, quien manda. En el sistema electoral eliges quien, o quienes, van a gobernar en tu nombre. Quien va a discutir sobre violencia de género, tus derechos (laborales y como persona en general), subvenciones (a gente rica, generalmente), la paz, la guerra…es decir, es un acto de cesión de soberanía a un tercero, que será quien tome las decisiones. Y en eso se aleja del ideal democrático, porque ya no gobierna el pueblo, sino sus representantes. Y no es lo mismo, claro. Seguro que es mejor que corea del norte (casi todo es mejor que eso, salvo tal vez Tele 5), pero no deberíamos confundir los términos. Si es democracia, no es electoral.