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Los Pulsares emocionales: cuando la emoción domina una asamblea.

Hay personas que llegan a un grupo que se organiza de manera horizontal a través de asambleas y que su vida está dominada por el exceso de expresión de sentimientos tanto positivos como negativos.

Son personas que son simpáticas, abiertas aunque no cuentan intimidades o se dan a conocer sólo cuentan pinceladas de su personalidad y de su vida que no deja entrever si son así o es un papel que están representando. Animan siempre a la acción y están dispuestas a tomarse siempre una cerveza o unirse a una quedada sea cual sea.

Poco a poco se integran en los grupos de una manera fácil porque al hablar tanto y con todo el mundo es fácil integrarse, aunque en esta etapa ya se empieza a percibir que sólo se escuchan a ellos mismos que no escuchan a nadie más. Lo difícil comienza cuando se tiene que empezar a mostrar su verdadero yo, sus verdaderos sentimientos. Cuando la asamblea tiene que empezar a tomar decisiones complicadas o al menos de funcionamiento es cuando estas personas comienza un periodo difícil porque les empieza a invadir el miedo, la inseguridad y para compensarlo o para no mostrarlos lo que idean es situarse por encima del grupo y volcar esos miedos, inseguridades,… hacia fuera, hacia la asamblea por lo que ésta termina asumiendo los miedos e inseguridades de una persona como miedos e inseguridades comunes lo que supondrá paralizar a la asamblea. Volver a la casilla de salida si fuera un juego de entretenimiento, porque los grupos son inseguros porque se sustentan y se nutren de las personas que lo componen y si en vez de alimentarlos de seguridad, confianza, empatía, afecto,… se alimentan de miedos, inseguridades, simpatía,… el grupo o la asamblea se autodestruye porque esos sentimientos negativos no dejan avanzar al grupo y en cualquier momento se rompe la confianza entre sus miembros.

Tenemos que detectar ese rol de pulsares emocionales que vive las emociones tan intensamente que no convencen para actuar contra él porque es el rol que romperá el grupo.

El trabajo en la actualidad

El Postfordismo: flexibilidad y globalización.

Llegan los años setenta y EEUU abandona el patrón oro para el dólar (1971), a partir de ese momento los dólares impresos no estarían avalados por oro y cualquier garantía de estabilidad del valor del dólar era una fantasía. Pasan dos años y estalla la crisis del petróleo, Europa y Japón se vieron gravemente afectados por la crisis. Será dentro de la crisis cuando se introducen las ideas neoliberales, ideas que con el paso de los años finiquitan el fordismo.

Como resultado en los últimos 40 años en los países con un capitalismo avanzado el trabajo ha sufrido una transformación tan profunda que es difícilmente identificable frente al modelo previo, el fordismo. Los nuevos paradigmas neoliberales son: globalización, deslocalización, desindustrialización, multinacionales, flexibilidad, temporalidad, precariedad, crisis de la economía productiva.

La economía giró hacia el sector servicios: las fábricas cerraron desapareciendo el obrero de mono azul y surgiendo el obrero de camisa blanca. Mientras tanto en las regiones periféricas (los países con un estado menos avanzado del capitalismo) se dio un proceso de taylorización que permitió al empresario aprovecharse de una mano de obra más barata gracias a la globalización. El nuevo modelo basado en el sector servicios apuesta por la descentralización, la rotación laboral,la deslocalización, y flexibilidad laboral. La constante es la inestabilidad.

Como objetivo último la reducción de los costes de la mano de obra y huir de los riesgos de la centralización del trabajo.

La globalización, que es la punta de lanza del neoliberalismo, ataca al trabajo, mediante un discurso que asegura que ya no es posible proteger el trabajo ni sus derechos a nivel nacional porque el país y las personas tienen que competir internacionalmente. El trabajo se convierte en una mercancía como todas las demás. En este marco el estado de bienestar es inútil.

La identidad obrera

El trabajo había sido el punto central de la identificación colectiva como grupo. Este espacio ha sido ocupado por las tribus urbanas, por los estilos de vida, por los hábitos de consumo. Estas ultimas cobran más importancia en la conformación de la experiencia vital y por lo tanto de la percepción de identificación que el hecho del trabajo, haciendo que las identidades se multipliquen, y que al mismo tiempo que varien según el ciclo vital o la tendencia cultural. Siempre de una forma más débil más individualizada y menos perdurable en el tiempo e incapaz de transmitirse de generación en generación. Estilos de vida, grupos y trayectorias explican más que el concepto tradicional de clase.

Varios factores se han aliado para debilitar la experiencia común que conformó la idea de pertenencia a la clase obrera:

Hasta la llegada del postfordismo el trabajo definía las identidades, ya que la experiencia del trabajador era una vida laboral larga en el mismo centro de trabajo con los mismos compañeros y en el mismo barrio que el resto de sus compañeros. El trabajo era el nexo de unión de estas identidades, de los espacios de sociabilidad, de los valores, etc. Aún el trabajo identifica al individuo, es importante a la hora de definir al sujeto social pero a la vez hay que tener en cuenta otros elementos sociales como el consumo y estilo de vida para tener una visión completa del individuo.

La precariedad laboral, la temporalidad dan como resultado una experiencia laboral muy fragmentada, en la que las biografías laborales se han roto. El comienzo de la vida laboral se retrasa y a la vez la salida de la misma es abrupta y temprana.

El paro ya no es, como en la época anterior, un desempleo coyuntural en el que el sistema de desempleo actúa en momentos determinados como hilo de continuidad entre largas experiencias laborales. En estos momentos el paro es un factor de ruptura de la experiencia laboral ya que la salida del mercado puede ser un proceso radical que te obliga a cambiar por completo tus expectativas, experiencias y profesión. Así como un elemento de disciplina mediante el miedo, miedo a perder el trabajo, miedo a quedarte en paro, miedo a perder todo.

Deslocalización, descentralización, subcontratación, los modelos de empresa en red. Herramientas para disminuir la identificación empleador/empleado e individualizar las relaciones laborales.

Desaparición de los barrios obreros. Los mercados, centros de teleoperadores y oficinas no generan barrios obreros a su alrededor. Por lo tanto la conciencia obrera, de la cual era un importante motor los barrios obreros, ha ido progresivamente fragmentándose, individualizándose. Ahora ya no sólo no se forman barrios obreros alrededor de los centros de trabajo sino que la clase obrera postfordista no sólo no vive en barrios obreros sino que ha expulsada de las ciudades hacia la periferia en un modelo de viviendas hacia construidas hacia dentro, fortalezas aisladas en las que se necesita el uso el del coche para acceder a todo tipo de servicios, fortalezas en las que se desarrolla la vida sin contacto con los vecinos.

El empleo.

Los derechos laborales, y seguridad laboral se han debilitado hasta el punto de dudar en la existencia del derecho del trabajo. La realidad cotidiana incumple sistemáticamente los escasos derechos laborales, extendiéndose la idea de precariedad vital. El trabajo actual es un tipo de trabajo que no asegura ni tu manutención ni reproducción, que no tiene derechos y no genera ninguna estabilidad en las expectativas de vida. Un trabajo que obliga a vivir en la deuda permanente.

Diferencias entre el trabajo durante el fordismo y el actual:

  • Burocratización del trabajo y la pirámide empresarial. El trabajo actual es un modelo líquido, en red que funciona por procesos de micro competencia e individualización máxima.
  • Subcontratación. En el modelo actual las empresas subcontratan partes de la producción para evitar la acción colectiva.
  • Empresarialización del obrero, a través de contratos meramente decorativos o las relaciones autónomo/empresa.
  • La red de seguridades y derechos del trabajo ha desaparecido. El mercado laboral ya no está regulado.
  • Difuminación de la relación entre el patrón y el empleado. El empleador se pierde en una red y desaparece como enemigo social.
  • Todo el proceso se ha desdibujado hasta el punto de que los sujetos deben ser sus principales disciplinadores.
  • Alto grado de desempleo.
  • Altas franjas de población excluidas.
  • Despolitización de los grupos sociales antes calificados como obreros.
  • Supresión de la cultura propia. Entiéndase como tal los términos alrededor de la cultura y política de clase.

Manual de manipulación de asambleas. Vol. I

¡Hola, joven manipulador! ¿Te gusta llevarte el ascua a tu sardina? Te pirras por demostrar al mundo que eres un líder carismático al nivel de Durruti, Ascaso o Montseny?

Pero resulta que te has metido en una organización abierta, horizontal y asamblearia. O quizá te falta carisma para imponerte al resto. ¡No te frustres! Desde la asamblea también se puede hacer el mal e imponer jerarquías, si sabes como manipularla.

Lo primero de todo es que pregones a todo el mundo tu amor por la asamblea que decide lo adecuado, no como otras que no están bien dirigidas. Recuerda que nadie puede dudar de tu compromiso con la causa: seras el niño en la comunión, la novia en la boda, el muerto en el entierro. En la asamblea la voz principal. O tomador de actas, por si todo sale mal poder dulcificar tu derrota, y si sale bien silenciar la disidencia (en toda asamblea siempre cae un(a) jodid@ anarquista con argumentos y ganas de consensos…¡pesadas son!).

Para manipular una asamblea se precisa método, constancia (ser cansino), amigos (para poder copar al enemigo) y buena voz. Hay que gritar e intimidar. Práctica en el espejo tu mejor cara de indignación para, llegado el momento, expresar lo inadecuado de los acuerdos que se pretenden tomar sin tu permiso (o sabio consejo).

Las técnicas básicas de manipulación serian:

1. Copar la asamblea. Básicamente consiste en llevarte los suficientes acólitos que te permitan copar a la disidencia con gritos, lamentos y, al final, sus votos. Recuerda la máxima: si tienes suficientes papagayos puedes terminar cualquier conflicto con un: «venga, vamos a votar».

2. Gritar muy fuerte. E indignadísimo. Si consigues que se te hinche la vena de la frente y te pones rojo “estalino”, mejor. Así intimidas y acojonas a cualquiera que se atreva a contradecirte. Aquí gana el que más grita.

3. Pasilleo. Hay que procurar que el grueso de tu gente (tus papagayos y gente con criterios pero manipulables) sepa lo que tiene que decir, y si puede ser cuando tiene que decirlo (los tiempos son importantes). Si consigues que cuchicheen y se rían cuando habla el enemigo mucho mejor. Necesitas que tu postura sea la preeminente, y eso en una asamblea no preparada no se consigue. !¡Prepara a tu gente,alma de cántaro!

4. Prepara tu discurso. Documenta las debilidades del enemigo y, si falla todo, apela a los sentimientos, si hace falta llora en público. Los grandes líderes saben echar su lagrimilla cuando toca.


5. Si falla todo, siempre puedes elaborar unas actas imaginativas. Con buena prosa lo rojo es negro y el si es «quizá, o bueno, pero no». Recuerda hacerte cargo de las actas. Además, presentarte voluntario a realizar tareas te dará buena fama.

Estas técnicas se pueden y se deben usar en conjunto. ¡No dejes tu asamblea sin manipular!

Todas estas técnicas han sido debidamente probadas en organizaciones probadamente horizontales.

Sobre los procesos re(des)organizativos en CNT Madrid

El 27 de Octubre de 2018, en convulso pleno, la CNT decidió desfederar a la Federación Local de Madrid. Y en su decisión incluía el veto a volver a afiliarse a aquellos ex-miembros que en el momento de la expulsión (hay quien dice que una desfederación no es una expulsión, pero a mi me gusta el diccionario de sinónimos: se expulsó a toda la Federación Local, incluida la parte que pidió la desfederación) militaran en el sindicato de Oficios Varios (el SOV, para entendernos). La decisión, por controvertida y discutible, no es objeto de este escrito (tan poco el muy discutible sistema de reorganización del sindicato en Madrid, que da para libro). Cada organización tiene perfecto derecho a autoinmolarse según sus gustos y preferencias. En CNT gusta la desfederación compulsiva de «insensatos». Pero sí merece la pena entretenerse un poco en el proceso que lleva a una resolución tan drástica para dar salida a un viejo conflicto de lucha de poderes. Por si interesara a alguien no repetirlo.
La antigua Federación Local de Sindicatos de Madrid era un ente profundamente disfuncional. Con dos colectivos claramente enfrentados intentando dominar al resto. Y, si no se puede, por lo menos estorbar al otro sector en sus actividades. En Madrid poca gente se afiliaba por el sector productivo al que se pertenecía. Se procuraba acudir a aquel sindicato que más se acercase a tu concepción de la actividad sindical y social. Incluso había quien cuestionaba la afiliación de determinada gente si no cumplían los requisitos ideológicos previos, con todo lo que eso significa a la hora de plantear la afiliación al sindicato. La actividad sindical así se limitaba a aquellos que ya venían con un conflicto abierto, hecho lastimoso que imagino ocurrirá en otras latitudes (aunque esperamos que con menos entretenimiento orgánico/ideológico).
La actividad social también se veía paralizada por las diferencias de criterio en cuanto a la estrategia(s) a seguir. Y porque se mantenía un acuerdo tácito por el que si no había acuerdo entre sindicatos cada uno podía hacer de su capa un sayo en este ámbito. Si querías hacer algo que fuera contrario al resto era tan fácil como forzar un disenso en pleno local (el 8 marzo pasado fue el último caso), provocando así situaciones absurdas y bastante embarazosas cómo 2 y hasta 3 grupos afirmando ser la CNT con discursos diferentes, y hasta contradictorios a veces. En definitiva, aquello era una jaula de grillos donde se vivía pero no se convivía (y no entramos a valorar la presencia, siempre distorsionadora, de personas con problemas serios de adicciones, que los había, sí. Pero la clave de todo este asunto es otra).
El conflicto de CNT no era ideológico, no obstante lo dicho hasta ahora. Ni siquiera de estrategias. Si así hubiera sido los acuerdos y los consensos hubieran sido posibles entre personas que proclaman a los cuatro vientos su condición de “anarquistas”. El conflicto era personal y de cuotas de poder. Y de falta de respeto mutua. Unos llamaban «refor» a los otros. Los otros «tercos» a los unos (y se definen a sí mismo como «los sensatos», colocando en la insensatez al resto. Como si pensar o valorar las cosas diferente a «los sensatos» significara estar falto de conexiones neuronales).
En algunos momentos hubo, y hasta el último momento, los que intentaron tender puentes, acercar posturas, buscar acuerdos (incluso hubo momentos en los que estos se producían, tan extraños como emocionantes). Recordar a toda la Federación Local que estaban en la misma organización, algo que no debería hacer falta explicar. Que si aparte de siglas compartieran colectivo serian más fuertes y podrían aportarse mucho unos a otros. Hacia falta generosidad, compañerismo, empatía y creerse los famosos PTF (principios, tácticas y finalidades, esas cosas que hay que creerse más y nombrar menos) que se tiraban unos y otros a la cabeza. No había nada de eso, o había muy poco. Había, sí, rencor, ganas de victoria y recuento de votos. Y a uno de los dos grupos le salían las cuentas, y actuó en consecuencia. Del otro lado tampoco había mucho interés en el entendimiento. Al fin y al cabo, el papel de víctima permite armar discursos épicos y puros desde ciertas perspectivas ideológicas. Todos contentos, claro. Y la autocrítica borrada del diccionario. Queda la victoria y la épica, valores ambos muy libertarios, todos sabemos.
Para otros lo sucedido provoca tristeza,desasosiego y sensación de fracaso absoluto. ¿Se podría haber encontrado otra salida? ¿Se podría haber encontrado otra resolución al conflicto? Sin duda, pero eso pasaba por renunciar a cuotas de poder. Por hacer algun esfuerzo por encontrar consensos. Y nadie quería eso.


David.

Libre

Cuando era pequeño mi vida era sencilla, comer, cagar, jugar. Un día mis padres me llevaron a la escuela aunque yo quería jugar. Allí tenía que pasar muchas horas escuchando cosas que me aburrían. No me dejaban correr, saltar, explorar… me sentaban por horas en un pupitre. En la escuela aprendí muchas cosas muy útiles, como que la sociedad en la que vivíamos era la única que garantiza nuestra LIBERTAD, éramos personas LIBRES, LIBRE. Descubrí pronto que me gustaba mucho la naturaleza, en particular las plantas pero los mayores me explicaron que tenía que aprender literatura, lengua, historia, geografía y matemáticas, por mi bien, para en un futuro poder pensar con LIBERTAD, así que estudié matemáticas, lengua y historia. Tampoco me dejaron elección. ¡¡¡vivía en la sociedad de las LIBERTADES!!!Pasaron los años, y como no quería seguir estudiando, mis padres me dijeron que iba a seguir estudiando, que tenía que continuar para en el futuro tener un buen trabajo, que estudiar una carrera me abriría muchas puertas (lo de pensar con libertad ya no era tan importante pensé). Sin muchas opciones hice lo que mis padres querían, eran mis padres y querían para mi lo mejor, al fin y al cabo vivimos en una sociedad de personas LIBRES. Años más tarde terminé mis estudios y busqué trabajo porque, aunque yo quería conocer el mundo ver bosques, montañas y ríos, mi obligación como persona responsable era encontrar un trabajo y labrarme un futuro. LIBRE. Encontré mi primer trabajo, era un trabajo de reponedor en un gran almacén cualquiera, con el tiempo si trabajaba duro y no daba problemas llegaría a jefe de sección y entonces sería LIBRE para hacer lo que quisiese.

Despertador, ducha, transporte público, carga y descarga, descansa…

Pasaron los años y salté de un trabajo a otro, encontré pareja, nos casamos y tuvimos un precioso bebé y una hipoteca de por vida. ¿Que íbamos a hacer? No sabría decir por qué pero todo el mundo dice que es lo mejor que les pasó en su vida. LIBRES, LIBRES, LIBRES..

Despertador, ducha, transporte público, carga y descarga, descansa…

El bebé se fue haciendo mayor estudio, encontró un trabajo, pareja, se casó y se hipotecó. Para entonces mi pareja y yo nos jubilamos. ¡Ahora si! Ahora sí que podríamos disfrutar de la vida. ¿Qué me gustaba hacer?, No me acuerdo, que memoria la mía… por fin era complementamente libre. No teníamos mucho tiempo, la verdad, nuestra hija había tenido otro bebé y teníamos que ayudar a cuidarle mientras que los padres trabajaban. Pasaron los años y nos fuimos debilitando, un día cualquiera nuestra hija nos dijo que ya no podíamos vivir solos, que estábamos muy mayores y necesitábamos alguien que nos cuidase. Nos llevaron a un asilo. Libre, libre

Hace un año mi pareja se murió y aunque querría visitar su tumba todos los días, solo podemos salir del asilo los miércoles por la tarde. Libre, libre, libre, libre, libre, libre, libre, libre…

el-fordismo

El Fordismo, el desplazamiento no es remunerable.

Henry Ford, dueño de los automóviles Ford le da una vuelta de tuerca al taylorismo introduciendo la cadena de montaje (inspirada en las cintas transportadoras de los mataderos).

Esta cadena de montaje provoca cambios en la organización del trabajo que tienen que ver con:

  • Perseguir mayores ganancias.
  • Perseguir mayor disciplina en el trabajo. Con esto consigue evitar los desplazamientos de los trabajadores en la fábrica, desplazamiento que se considera un tiempo perdido, fijando a los mismos en un punto determinado. Permitiendo así la fabricación a gran escala.

Introduce novedades en la gestión de la mano de obra con el objetivo de disciplinar:

  • el salario alto (5$ por día).
  • Investigadores para que investiguen a los trabajadores y así saber si cumplen ciertas condiciones: estar casados, tener una vida ordenada, tener estabilidad familiar, no abusar del alcohol, etc.
  • El que no cumple los requisitos no cobra el salario alto.

Pero por encima de todo el fordismo trae un cambio en el paradigma capitalista: el beneficio está en producir gran cantidad de productos iguales, de manera masiva. Nace el consumo de masas.

El fordismo se extiende a nivel mundial, con el consumo de masas, a partir de la Segunda Guerra Mundial. Guerra tras la cual el capitalismo vive sus 30 años dorados y el fordismo que es un gran consumidor de mano de obra no cualificada necesita mantener un nivel salarial más o menos constante. Para evitar la subida de salarios habiendo agotado la mano de obra local se amplía el mercado de trabajo con mano de obra extranjera (de las antiguas colonias y de la cuenca mediterránea en Europa) estableciéndose acuerdos entre estados para importar mano de obra (acuerdos bilaterales). En paralelo a esta migración regulada existía una migración irregular que en número era comparativamente equivalente a la primera.

Las condiciones de vida y trabajo de los obreros.

El nuevo modelo de trabajo necesita un tipo de trabajador sano y descansado para lo cual aparece un nuevo contrato: salario relativamente alto a cambio de orden y disciplina llevada a la vida privada.

El obrero masa convertido ahora en consumidor no produce solo para las élites si no para todo el mundo y por lo tanto parte del salario retorna al patrón (a través de los bienes consumidos por el trabajador).

Ya no es necesaria la coacción del cronómetro, es la propia maquinaria de la cadena de producción la que impone el ritmo y de la cual el trabajador se convierte en un engranaje más.

Los ritmos de trabajo son los ritmos de la cadena de montaje y por lo tanto los ritmos de trabajo son los de la máquina.

Disciplina extrema en el ritmo de trabajo, el trabajador que vas más lento o para, provoca un desequilibrio en la cadena que afecta tanto al producto final como al siguiente compañero en la cadena, etc.

El reclutamiento de la mano de obra que siempre había sido un problema ahora queda resuelto ya que el salario alto hace que las masas se acumulen en la fábrica para ser contratadas.

Es el periodo del pacto social, y el estado del bienestar.

Surgen los suburbios obreros alrededor de las principales ciudades industriales. La mano de obra, que trabaja en fábricas gigantes con miles de personas, con trabajos de por vida, con condiciones de trabajo muy similares regidas por convenios y en barrios muy homogéneos en términos de clase (doble socialización en el lugar de trabajo y de vivienda) vive experiencias muy similares y esto provoca el resurgir del concepto de clase (la identidad del obrero masa).

Barrios hacinados, contaminados, con escasas dotaciones públicas.

El fordismo dejó huecos por los cuales la resurgida clase obrera atacó. La cadena de montaje tenía un punto débil: atacar cualquiera de sus puntos provocaba la parálisis de toda la cadena así que la clase trabajadora obtuvo su poder de nuevo parando un punto de la cadena.

Estas luchas consiguieron grandes mejoras en la calidad de vida asociadas a la época siendo el sindicato el medio y el convenio el marco de referencia para obtener esos beneficios.

manual para la búsqueda de consenso

La asamblea: el porqué en el anarquismo.

Entendemos el anarquismo como la filosofía política o social que considera que la jerarquía debe ser abolida y con ello todas sus manifestaciones. En consecuencia ningún ser humano debe dominar a otro ni ser dominado. La dominación es degradante y humillante; somete la voluntad y el juicio de los dominados a la voluntad y al juicio de los dominadores, destruyendo así a la persona dominada, que se convierte en objeto del dominador.

Las anarquistas, en consecuencia, buscan un método de organización no jerárquico y ausente de cualquier tipo de dominación. En la base de la organización encontramos una herramienta: LA ASAMBLEA. Entendida esta como un órgano horizontal, abierto a todas las personas que integran el grupo y que tiene como objetivos:

  • La participación plena de todas las personas que integran el grupo. En la cual todos los miembros son alentados a hablar y decir lo que piensan no solo a acudir a la misma.
  • La responsabilidad compartida de todas las integrantes del grupo, para formar un sentimiento de responsabilidad hacia el grupo y la creación de acuerdos.
  • La comprensión mutua de modo que todas las personas que integran el grupo, que aceptan y comprenden las necesidades e intereses del resto de personas del grupo facilitando así la incorporación de distintos puntos de vista a los acuerdos alcanzados.
  • La creación de soluciones inclusivas, que contienen todos los puntos de vista de las personas del grupo.

Esta asamblea necesita dotarse de herramientas de decisión grupal que refuercen los objetivos anteriores. Existen diversos métodos de decisión colectiva algunos de ellos jerárquicos, otros hacen hincapié en la rapidez de decisión y la eficacia, ejemplos de distintos métodos son:

  • Autoridad: el grupo al completo genera ideas y realiza trabajo pero la decisión final está en una persona o grupo reducido.
  • Votación por mayoría: el grupo vota sobre un tema en cuestión tras un periodo de debate o discusión. La mayoría gana aunque esta mayoría puede ser ponderada.
  • Votación por minoría: el grupo después de un debate o deliberación vota la opción más impopular, el proceso se repite hasta que solo queda una opción.
  • Unanimidad: todas las personas del grupo están de acuerdo con la decisión a tomar.
  • Consenso.

El consenso como método

Se llama consenso a un método de toma de decisiones en el cual todas las personas que intervienen en el mismo sienten como suya la decisión final tomada. A diferencia de la unanimidad en la cual todas las personas están de acuerdo con la decisión final, en el consenso no todas las personas tienen porqué estar de acuerdo en la decisión pero todas tienen que estar dispuestas a aceptarla y apoyarla. La toma de decisiones por consenso es especialmente visible en el anarquismo, pero no es exclusiva del mismo.

El anarquismo que refuerza al individuo frente al grupo encuentra en el consenso la forma de asegurar que toda persona participa de la toma de decisiones y puede hacer entender su posición. Permite por lo tanto salvaguardar, a todas,  la integridad de su persona y no olvidar sus intereses en beneficio de terceros (como ocurre en los procesos de votación). La horizontalidad y la búsqueda del consenso nacen en el anarquismo de forma natural como la expresión del rechazo al autoritarismo, de la voluntad de eliminar la dominación.

El consenso no es la búsqueda del mínimo común denominador sino la exploración de soluciones que tengan en cuenta las aspiraciones y objeciones de todo el grupo mediante un proceso deliberativo en el cual las propuestas iniciales se transforman gradualmente hacia la solución colectiva final.  

Sobre las condiciones previas y el tipo de acuerdos.

El consenso es un método de decisión que requiere de unas condiciones previas para que pueda tener éxito, entre estas condiciones es fundamental:

  • Afinidad.
  • Propuestas de éxito: no es una buena idea elegir entre dos males, si ese es el caso es mejor tomar la decisión a cara o cruz.
  • Tiempo. El proceso de consenso es un proceso que debe tomar el tiempo necesario para alcanzar la propuesta correcta por lo tanto no debe estar constreñido por el tiempo.
  • Cuando no hay suficiente información – preguntarse más bien si podemos conseguir más información, y cómo.
  • Aceptar al moderador.
  • Todas las personas participan.
  • Escucha activa:con atención y respeto.
  • Las integrantes de la misma siempre buscan la solución.
  • Respetar los horarios.
  • Contar con una agenda acordada y apegarse a ella.
  • Respetar los turnos de palabra.
  • Evitar las posiciones de conflicto.
  • No se puede atacar verbalmente ni culpar.
  • Expresarse con claridad, síntesis y honestidad.
  • Tratar a todos como iguales.
  • Estamos de acuerdo en que podemos estar en desacuerdo.

El consenso debe generar propuestas/acuerdos suficientemente amplios para que el colectivo no llegue al bloqueo consensual. Esto significa que no todas las decisiones se deben tomar mediante este método y por lo tanto los consensos alcanzados previamente deben tener un carácter genérico sin entrar en los detalles de implementación, para que así cualquier miembro del colectivo ante la necesidad de tener que tomar una decisión inmediata siempre tenga una referencia. Estos detalles deben ser decididos a la hora de llevar a cabo los acuerdos sin contravenir ni estos ni previos acuerdos. Por ejemplo una asamblea puede decidir mediante consenso ponerse en contacto con urgencia con otra asamblea para resolver un problema común, el método de contacto debe ser decidido por las personas que realizarán el contacto teniendo en cuenta la urgencia y las necesidades de comunicación.

Sobre los roles.

Para trabajar el proceso de consenso no son necesarios más roles que los que necesita una asamblea ordinaria pudiendo asumir el rol de facilitador el moderador de la misma. Por lo tanto los roles necesarios son:

El moderador/a:

Es la persona encargada de que el proceso de toma de decisión fluya de forma adecuada, es un guía imparcial del proceso que hace todo lo que esté en su mano para que el proceso de toma de decisión sea más sencillo y ágil para el grupo. Para desempeñar adecuadamente su función no debe expresar opiniones sesgadas ni parciales sobre los contenidos y tampoco debe intervenir en el proceso como participante.

El moderador/a debe abandonar la función del mismo cuando tenga un interés personal en los resultados de la toma de decisiones o de algún modo no pueda ser imparcial en el proceso. En este caso alguien debe tomar el lugar como moderador/a

Responsabilidades:

  • Asegura que se respete la agenda acordada para la asamblea.
  • Considera las necesidades del grupo en su conjunto.
  • Mantener una participación equitativa entre todas las personas que asisten a la asamblea.
  • Procurar que la asamblea se centre en el objetivo principal de la reunión, manteniendo la concentración del grupo y la energía enfocada.
  • Participa en la preparación de la asamblea.
  • Apoya la toma de actas asegurándose de que se refleje lo importante.
  • Consigue voluntarios (si no se usa algún sistema de rotación de tareas) para las otras funciones del proceso.
  • Debe procurar que se mantenga un ambiente de cordialidad y confianza.
  • Expone los casos de conflicto y sugiere procedimientos para resolverlos.
  • Recopila los acuerdos.
  • Visualiza el grado de acuerdo y prueba a ver si hay consenso.
  • Cierra la reunión.

Toma de actas:

La persona encargada de tomar el acta de la reunión deben asegurarse de que en la misma figuran:

  • Fecha, hora de inicio y de fin.
  • Lugar de reunión.
  • Nombres de los asistentes.
  • Resumen del debate (sólo las ideas clave, sin incluir los nombres).
  • Registra las personas que se aparten y sus motivos así como los bloqueos.
  • Todas las decisiones en los mismos términos que se acordaron.

Turno de palabras:

  • Toma turnos de palabra según las condiciones acordadas por el grupo.
  • No pierde de vista los límites de tiempo que el grupo se haya impuesto.
  • Permanece atento a reloj o cronómetro.
  • Procura que todos los miembros del grupo participen equitativamente.

Sobre el formato de la propuesta.

Una buena propuesta debe tener ser enunciada con la mayor claridad y brevedad posible dando todos los detalles necesarios para entenderla en su totalidad. El contenido mínimo de la misma debe ser:

  1. Título: Breve y explícito.
  2. Nombre(s): nombres  de los patrocinadores.
  3. Antecedentes: descripción del problema a resolver.
  4. Objetivos: Que se intenta lograr con la propuesta.
  5. Acciones a seguir: información detallada de las acciones a seguir.
  6. Pros y contras: lista pormenorizada de pros y contras detectados de la propuesta.
  7. Alternativas.

Sobre las posturas posibles frente a una propuesta.

Durante el proceso de consenso un miembro del grupo puede tomar únicamente cuatro posturas:

  • Bloqueo: el bloqueo significa impedir que se continúe con la toma de una decisión mientras el bloqueo persista. El bloqueo es un instrumento que se debe usar únicamente en última instancia y en contadas ocasiones como por ejemplo cuando la propuesta viole los valores o la ética del grupo.
  • Apartarse: apartarse significa que no se apoya la propuesta a nivel personal pero deja libertad al resto del grupo para decidir sobre la misma aceptando el resultado. Al apartarse el individuo queda exento de toda responsabilidad en la implementación de la decisión en cuestión y por lo tanto los nombres de las personas que se apartan deben figurar en el acta. Al igual que el bloqueo apartarse es una medida que se debe tomar con precaución siempre tratando de alcanzar el consenso.
  • Indiferencia: en este caso la persona no considera necesaria la toma de decisión por consenso y le resulta indiferente el resultado. Por lo tanto le da igual la propuesta consensuada y aceptará la misma sea cual sea.
  • Consentimiento: como el nombre indica dar el consentimiento significa sentir como propia la decisión tomada y por lo tanto alcanzar el consenso. Aunque no todos los aspectos de la propuesta gusten a la persona que da el consentimiento, en su conjunto la propuesta es aceptada.

Sobre los pasos necesarios para alcanzar el consenso.

El proceso de consenso suele llevar una serie de pasos realizados de forma implícita en grupos con mucho trabajo consensual o explícita en grupos en los cuales la técnica todavía no está muy afianzada o la afinidad no es suficiente. En cuanto a la distribución física de las personas que participan en el proceso, es importante indicar que la misma influye de forma determinante en la forma en que el grupo se relaciona y expresa durante el trabajo consensual por lo que preferiblemente se buscará una disposición circular sin nada en medio ya que esta distribución pone en pie de igualdad a todas las personas.

Paso primero: definición.

En este paso se debe definir de forma clara y pormenorizada  la decisión a tomar a todas las personas del grupo. Las preguntas clave que debe resolver esta fase del proceso son:

  • Roles y pasos del proceso: moderación, turno de palabra, etc.
  • ¿Disponemos de la información necesaria?
  • El problema es …

Segundo paso: debate.

En esta fase del proceso de consenso el objetivo es que todas las personas expongan claramente sus miedos, inquietudes, dudas sobre las propuestas que se presenten. Discutiendo los pros y los contras de cada propuesta. En este momento es vital asegurarse de que cada persona tenga oportunidad de hacer aportaciones y que todos los puntos de vista sean tenidos en cuenta. Esta fase se puede dividir en dos partes: pidiendo que inicialmente solo se hable sobre los miedos, deseos, dudas e inquietudes de las personas del grupo y posteriormente solo de las propuestas.

Para conseguir una participación plena e igualitaria se puede hacer uso de distintas herramientas:    

  • Turno abierto (lluvia de ideas) sobre las posibles soluciones. Se ponen todas por escrito en un lugar visible a toda la asamblea (por ejemplo papel continuo en el centro del círculo).
  • Ronda o turno circular. En caso de que algunas personas de la asamblea les cueste expresarse en público o que cueste arrancar se puede realizar una serie de turnos de palabra obligatorios siguiendo un orden preestablecido (de izquierda a derecha o viceversa, etc).
  • Dinámica de ideas ponderadas o dos columnas.
  • Turno de palabra en el que la persona encargada del mismo controla quien es la persona con el mismo y si quedan más turnos disponible o no (de acuerdo con el moderador).
  • Dinámicas variadas que cumplan el objetivo de esta fase del proceso.

El producto de esta fase debe ser una lista corta de propuestas claramente redactadas y en la que figure para cada una de las propuestas toda la información obtenida. Esta lista debe ser claramente visible a todas las personas presentes.

Tercer paso: síntesis de las propuestas.

Sobre las propuestas expuestas se realiza un debate con el objetivo de sintetizarlas, integrarlas y combinarlas. Como en el caso anterior es importante que el moderador/a apunte en un lugar visible las propuestas sintéticas generadas. Durante esta fase es imprescindible:

  • Esforzarse en incorporar todos los puntos de vista en la síntesis.
  • No formar frentes de confrontación.
  • Esforzarse por entender la posición de otros.

Algunas herramientas que facilitan este proceso son:

  • Eliminar las opciones que tienen menos interés.
  • Organizar las opciones en bloques o grupos relacionados.
  • Pedir al grupo que seleccionen las 2 o 3 opciones preferidas.

El objetivo final de esta fase es obtener una propuesta sintética que englobe todas las inquietudes del grupo.

Cuarto paso: exposición.

La persona encargada de la moderación expone en voz alta la/s propuesta/s para que todo el mundo tenga claro.

Quinto paso: evaluación del grado de acuerdo.

Evaluar el grado de acuerdo del grupo respecto a una propuesta significa localizar los posibles bloqueos, personas que se apartan así como el grado de consentimiento. En caso de que existan objeciones (bloqueo) a la/s propuesta/s se vuelve al paso 3 teniendo las personas que realizan esas objeciones la obligaciones de reformular las mismas en forma de propuestas. Algunas herramientas útiles para evaluar el grado de consenso son:

El tanteo.

Esta es una herramienta de gran utilidad para construir el consenso ya que proporciona una idea clara del estado del grupo frente a una propuesta. Cuando la persona facilitadora cree que hay una solución o idea que puede ser apoyada por la mayoría del grupo.

  1. Que las personas que apoyan la propuesta levanten la mano únicamente para medir el grado de consenso.
  2. Si tres cuartas partes del grupo o más apoyan la solución, la persona facilitadora se dirige a las que no han levantado la mano  preguntando por los cambios que hiciesen que la propuesta fuese asumible y si estarían dispuestas a apartarse.

Barómetro.

Se pide al grupo que levanten su mano de la siguiente manera:

  • Con el pulgar hacia abajo, si la persona se opone a la propuesta concreta.
  • Con el pulgar extendido en diagonal hacia abajo, si la persona está dispuesta apoyar la propuesta con ciertas reservas.
  • Con el pulgar extendido en diagonal hacia arriba, si la persona, otorga un apoyo moderado a la propuesta.
  • Con el pulgar hacia arriba, si la persona apoya totalmente la propuesta.

El continuo.

Se pide que la gente se sitúe a lo largo de una línea imaginaria indicando su posición respecto a la propuesta. A continuación, la persona facilitadora invita a la gente invita a la gente a comentar porque se ha situado en ese punto concreto de la línea.

Sexto paso: enmienda.

Si la propuesta no tiene ningún bloqueo se procede a realizar un rápido debate sobre posibles enmiendas menores que deben ser incorporadas a la propuesta. En este punto es necesario evaluar de nuevo la presencia de bloqueos y en caso de existir volver al tercer paso.

Séptimo paso: ¡Consenso!  

Finalmente el grupo ha alcanzado el consenso por lo tanto ahora se deben tratar los aspectos prácticos para llevar a cabo la misma dividiendo el acuerdo en tareas que serán asignadas a personas o grupos y si es necesario se les dará un seguimiento en las próximas asambleas.

Sobre cuando no se puede alcanzar el consenso

En ocasiones una o más personas bloquean un proceso de consenso y no se ve la solución. Aún en estos casos no está todo perdido, en estos casos se puede optar por tomar una de las siguientes opciones (entre otras):

  • Indiferencia o apartarse. Las dos situaciones deben quedar reflejadas en acta.
  • Dejar que la persona más implicada/afectada tome la decisión.
  • Dejar la decisión para otro momento en el futuro.
  • Romper la propuesta de manera que se llegue a acuerdo sobre aspectos de la misma y dejar para otro momento los puntos más conflictivos.
  • Tratar de ahondar más en el problema para realizar un nuevo proceso de consenso.
  • ¿Cuán importante es la decisión en este momento? Proponer un futuro no inmediato en el que no se ha tomado ninguna acción y debatir sobre el mismo.
  • Echar a suertes.
  • Recurrir a un/a facilitador/a externo.
  • Acordar que si no se llega a consenso y como medida de apoyo se puede recurrir a una mayoría del 80 o 90%.
  • Abandonar el grupo (fracaso colectivo).

Herramientas de debate.

Ideas ponderadas:

  1. Durante cinco minutos aproximadamente, cada persona del grupo, individualmente, ha de anotar las dudas, miedos, propuestas, etc que le vienen a la cabeza sobre la decisión que se debate en un posit.
  2. Los participantes uno por uno, explican lo que han escrito y lo colocan en la pizarra (en orden alfabético). Si alguien no quiere participar, puede “pasar” y si alguien tiene una idea que ya se ha aportado no la coloca en la pizarra.
  3. En este momento la persona encargada de la moderación indica que se pueden pedir las aclaraciones que sean necesarias con el objetivo de que todas las ideas anotadas queden claras.
  4. El paso siguiente consiste en que cada participante jerarquiza las ideas expuestas, puntuando con un 1 la que considera más importante, con un 2, la segunda en importancia, con un 3, la tercera, y así sucesivamente hasta haber puntuado todas las ideas expuestas. Cada puntuación se suma a las que anteriormente tenía el pósit.
  5. Se debate sobre los resultados.

Dos columnas:

El proceso a seguir es el siguiente:

  1. Las propuestas o alternativas deberán quedar anotadas en un extremo de la pizarra, ordenadas alfabéticamente. Se divide el espacio restante de la pizarra en dos partes, con una raya vertical. En una parte se escribirá “Aspectos positivos” y en la otra “Consecuencias no deseadas”.
  2. A continuación se lee la primera propuesta y se pide a todos los participantes que colaboren explicitando los aspectos positivos que perciben en ellas (qué aspectos del problema solucionan, qué ventajas comporta, etc.) y se van anotando en la pizarra, en la columna correspondiente.
  3. Después se pide a los participantes que piensen y expliquen las “consecuencias no deseadas” de la misma propuesta (que puede pasar si hacemos esto, cómo podrían evolucionar los hechos si llevamos a cabo la propuesta, etc.), y también se anotan en la columna correspondiente.                                                 
  4. Se debate sobre los resultados.

Circulo samoano.

Se dispone un círculo de asientos interior en el cual se sienta una persona por cada uno de los puntos de vista principales (representándolos) y se dejan algunas (3 o 4) sillas vacías. Solo las personas en el círculo interior pueden hablar así que cuando alguien quiere intervenir tiene que ocupar una de las sillas libres del interior volviendo a su asiento cuando termine de hablar.

Habladoras y calladas.

Se pide a cada persona se defina como habladora o callada y después se pide que las personas habladoras formen un círculo y debatan sobre la decisión a tomar mientras que las calladas escuchan. Pasado un tiempo predeterminado se cambian los roles y las habladoras escuchan mientras las calladas hablan.

Silencio.

En momentos difíciles la persona encargada de la moderación puede indicar que se van a tomar 5 minutos de silencio para la reflexión personal, tomar notas, meditar, etc.

Resumen.

Ayuda a que la gente se sienta escuchada y a que las personas que forman parte del grupo escuchen y por lo tanto asimilen las ideas principales sacadas hasta el momento. Sirve para asentar las ideas de las presentes.

Técnicas especiales de escucha.

Por  ejemplo,repetir las ideas principales expuestas por la persona que habla o pedir que haga esto algunas personas determinadas del grupo.

Evaluar conjuntamente el proceso de diálogo.

Se realiza una ronda con las siguientes preguntas: ¿qué es lo que más me gusta de esta sesión de diálogo?, ¿qué crees que podríamos hacer mejor?


Frankestein o el moderno Prometeo

Autora: Mary W. Shelley

Se la califica de “obra magnífica, siendo la autora una mujer” por Blackwood´s Magazine.

Obra que este 2018 ha cumplido 200 años y que sin embargo, contiene temas universales y que siguen estando en el centro de nuestra atención empezando por la reivindicación de que su autora fue una mujer.

Ideas que surgieron en el Grupo de lectura:

La importancia de la naturaleza para describir el bien/ mal: La naturaleza es inhóspita en toda la obra excepto en la parte que la “criatura” vive escondido y observa a la familia ideal en la granja en donde él se encuentra feliz observando, observando una vida idílica en el campo de unos personajes que no son campesinos.

Pág. 114: «Supe del reparto riquezas, de inmensas fortunas y tremendas miserias, de la existencia del rango, el linaje y la pobreza.»

Virtudes más apreciadas: rancio abolengo acompañado de riquezas. Si carecía de ambos era considerado vagabundo, un esclavo destinado a malgastar sus fuerzas en provecho de los pocos elegidos.

La dicótoma entre lo bueno y lo malo con reflexión moral

La reflexión sobre la ética en los descubrimientos científicos, idea tan en boga hoy en día y que ya Mary Shelley lo plasmó en este libro. Se debatió también si en el libro estaba haciendo una crítica a la ciencia “oficial” o a la pseudociencia anterior, o a las dos.

Pág. 41: “ El trabajo de los genios, por muy desorientados que estén, siempre suele revestirse a la larga en sólidas ventajas para la humanidad”.

Pág. 43: «En otros terrenos, se puede avanzar hasta donde han llegado otros antes, en la investigación científica siempre hay materia por descubrir y de la cual asombrarse.»

Pág. 160: «Realmente era una obra repugnante la que me ocupaba. En mi primer experimento, una especie de fanático entusiasmo me había impedido ver el horror de lo que hacía, absorto por mi trabajo.»

Pero ahora lo llevaba a cabo a sangre fría y a menudo me asqueaba mi labor (la ciencia por la ciencia)

Pág. 200: «¡Mortal! Exclamé , está endiosado con su sabiduría, más cuánta ignorancia demuestra.»

Una búsqueda de la aprobación y cariño del padre/creador aquí la vida personal de Mary seguro que determinó esta idea aunque es la imperante entre la mayoría de las relaciones parentales: búsqueda de la aprobación paterna en la vida del hijo.

El señalamiento de no tener las mismas oportunidades hombres y mujeres: Contraposición entre Víctor Frankestein y su prima: siendo educados de niños en igualdad de condiciones llegado el momento de la pubertad se diferencia sus caminos por razón de su sexo y no de sus capacidades enviando a Franskestein a la universidad mientras que su prima se queda en el hogar haciendo funciones de cuidados, cuidado de toda la familia, del bienestar emocional de la familia como único objetivo, es el complemento emocional.

También con el ejemplo de la hermana de Walton.

Pág 124: «La vida patriarcal de mis protectores» (esto es una observación de la criatura sobre la familia De Lacey)

La lucha entre el pensamiento científico y el que se consideraba más irracional o nuevo.

El uso de la apariencia física de los personajes para remarcar sus caracteres buenos o bellos y malos o feos (Frankenstein/ criatura más remarcado)

La influencia de cómo se educa y el entorno como determinantes para que un ser sea de una manera o de otra.

Pág. 28: «Los estudios nunca fueron una imposición, siempre teníamos una meta a la vista que nos espoleaba a pro seguirlos. Este era el método, y no la emulación, que nos inducía a aplicarnos sin castigos. Sin métodos habituales pero lo que aprendimos se nos fijó en la memoria con más profundidad.»

Pág. 38: «Ninguno de los padres gozaba de más influencia que el otro, la voz de la autoridad no se oía en nuestro hogar, pero nuestro mutuo afecto nos obligaba a obedecer y satisfacer el más mínimo deseo del otro.»

Pág. 115: «¡Que extraña naturaleza la del saber! Se aferra a la mente, de la cual ha tomado posesión, como el liquen a la roca»

Pág. 142: «Mi alimento no es el mismo que el del hombre, yo no destruyo al cordero o al cabritillo para saciar mi hambre; las bayas y las bellotas son suficiente para mi.»

Mis vicios son los vástagos de una soledad impuesta y que aborrezco; y mis virtudes surgirían necesariamente cuando viviera en armonía con un semejante.

Sentiría el afecto de otro ser y me incorporaría a la cadena de existencia y sucesos que ahora quedo excluido.

La culpa como un sentimiento latente en toda la obra. Si el sentimiento de culpa que plasma la autora es fruto de la tradición judeocristiana o es una crítica que precisamente quiere hacer a esa tradición.

La cobardía de Frankenstein para enfrentarse a las consecuencias de sus obras y el poder con el que se cree legitimado para disponer o no de la vida de la criatura.

Pág. 149: «Fui esclavo de mi criatura»

Se recomendaron la película Mary Shelly y la biografía Mary Wollstonecraft / Mary Shelley de Charlotte Gordon para tener una idea más completa de esta autora a la que le costó que le reconocieran esta obra como suya.

Taylorismo

Taylorismo, la organización científica del trabajo

Alcanzamos el siglo XX, los grandes países europeos están completamente industrializados, la industria ha alcanzado un gran tamaño y un alto grado de complejidad. Europa ha vivido las revoluciones burguesas y un siglo de fuerte crecimiento demográfico que ha llegado a duplicar su población gracias a los avances en medicina y agricultura. El transporte está acortando las distancias gracias a la extensión del ferrocarril, la aparición de la máquina de vapor y los grandes barcos con casco de hierro y acero. Desgraciadamente el paro y la pobreza en la clase obrera europea son un mal endémico. Todo esto provoca grandes migraciones de población europea a países en industrialización. En este contexto alcanzamos el año 1911, año en el que Frederick Taylor edita un libro que cambiará para siempre la fábrica, “The Principles of Scientific Management”.

Hasta este momento los métodos de organización del trabajo querían soslayar el oficio, bien sea mediante la máquina, o el estímulo con salarios complejos, o enfrentarlos a ellos mismos con el sistema de destajo. Taylor: ataca la base, destruye el oficio.

La extensión del taylorismo es un proceso muy lento y desigual que comienza en EEUU pero en Europa encuentra grandes dificultades debido a la fortaleza de los sindicatos.

La organización científica del trabajo.

Taylor se dedica a observar los gestos productivos de los trabajadores cualificados en la industria americana y comprende que estos tienen un ritmo propio formado por una serie de movimientos encadenados y repetidos a lo largo de la jornada de trabajo. Con esta información propone un modelo organizativo en la fábrica con el objetivo de acabar con lo que él considera la holganza obrera, ineficacias en el proceso productivo (la autonomía obrera en los ritmos de trabajo y transferencia del conocimiento profesional). Este modelo se basa en la división del trabajo, la reducción del proceso productivo y la introducción de un sistema de salarios con dos escalas.

La división vertical del trabajo separa el trabajo en:

  1. Trabajo de oficina (encargados de concebir, supervisar y organizar el proceso productivo).
  2. Trabajo de ejecución (obreros encargados de llevar a cabo el proceso productivo).

La reducción del proceso productivo consiste en desmenuzar el proceso que ocurre en una fábrica en gestos productivos simples (utilizando al obrero más apto) de tal forma que estos puedan ser cronometrados y transmitidos con facilidad por parte de la comisión técnica a los obreros.

Las dos escalas salariales sirven para castigar a los que no cumplían con los tiempos cronometrados con un salario más bajo que los que sí. Introduciendo además como ganancia secundaria la competencia y profundizando la división entre obreros.

Las condiciones de vida y trabajo de los obreros

Tras la Primera Guerra Mundial los países cerraron sus fronteras, se acabó con la libre circulación (leyes de prioridad de la mano de obra nacional sobre la extranjera). Libre circulación que era desde hacia tiempo un problema para la patronal, patronal que quería evitar el abandono de los puestos de trabajo para llevar a cabo labores agrícolas estacionales, etc.

El taylorismo hace que el oficio desaparezca y en consecuencia disminuye el número de trabajadores cualificados (oficiales), que se suplen por trabajadores sin cualificación. Es un modelo consumidor de mano de obra sin cualificar o de baja cualificación. A la vez se introducen nuevas figuras en la administración, los cronometradores y se crean los cuerpos de ingenieros industriales encargados de definir los procesos productivos de ahora en adelante.

El sindicato de oficio entra en su declive definitivo y lo sustituye el sindicato de ramo.

El poder obrero en la empresa se hunde (se mantenía gracias al conocimiento del proceso de proceso de producción y su control). La autonomía obrera desaparece y se esconde en la oficina ya que el conocimiento antes en manos del oficial ahora pasa a manos de la comisión técnica, el control del ritmo de trabajo ahora es realizado por un cronómetro que no entiende de descansos, desplazamientos, o cualquier tipo de ocio. El trabajo por arte de magia se convierte en una serie de gestos simples repetitivos.

Así tenemos que el cronómetro se convierte en un instrumento de control político del obrero en el trabajo, un arma contra la clase obrera organizada: el trabajador de oficio y el sindicato. Pasando como por arte de birlibirloque del obrero profesional al obrero masa.

Destruye el oficio porque el oficio es el saber de una manera de producir (se adquiere en un proceso de aprendizaje) en la que el oficial tiene un conocimiento que necesita el patrón dotándole de autonomía frente al patrón al que le queda la subcontratación. Al descomponer las operaciones complejas (el conocimiento de los oficiales) en elementos simples realizados en cadena Taylor destruye este conocimiento y lo traslada a la oficina. Por lo tanto el poder de negociación se destruye.

EL LINCHAMIENTO

Me acuerdo de cani en el cole. Fue una época dura, siempre he tenido la cabeza un poco gorda y llevo gafas desde los 7 años. Además, siempre he tenido un carácter más bien introvertido. Así que lo más suave que me decían era cabezón y cuatro ojos. Supongo que era víctima fácil. Ahora lo llaman bullying, pero era mi día a día en el puto cole. Te veías señalado por tus peculiaridades, esas cosas que luego te dicen que te dan personalidad. Excepto aquel día que vino Ricardo a clase.

Ricardo era un chico bajito, tartamudo y con una ligera cojera, imagino que producto de algún accidente o malformación congénita. Una diana más fácil, claro. Carlitos, el matón oficial de clase, lo localizó enseguida. En el recreo, esta vez, no fueron a por mi. Fueron a por Ricardo. Y yo fui con ellos, claro. Era mejor formar parte de la cosa, que destacar y señalarme de nuevo, aunque mañana lo mismo volvía a ser el blanco. Ni me acuerdo de lo que le dijimos, a gritos. Sé que no le pegué, porque yo nunca he pegado a nadie, no podría. Lo que sí recuerdo es la mirada de desprecio de Ricardo durante toda la clase. No miraba ni a Carlitos ni a sus amiguitos. Me miraba a mí. Como si sólo yo le hubiese traicionado. No estaba enfadado con Carlitos, era yo el que le había fallado.

Aquella noche, tirado en la cama de mi cuarto, sin poder dormir me venía a la mente aquel momento vergonzoso, recordaba todos los que estaban allí. Me preguntaba si habría más chicos que habían hecho igual: participar del linchamiento para evitar ser ellos los señalados. Creí adivinar una mirada de miedo en algunos compañeros. Estaba seguro de que la mayoría estaba allí para evitar ser ellos los expuestos.